关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨原文.docVIP

关于国企经营者激励约束机制的现状及思考 【摘要】文章列举了目前我国国有企业经营者激励约束机制的现状，并探索一种合理、有效的国有企业经营者激励约束机制。 　　【关键词】国企改革；代理问题；激励约束机制 　　　 　　一、国企经营者激励约束机制建立的必要性 　　 　　现代公司制企业的一个基本特征就是资本所有权与经营权的分离。由于所有权和经营权的分离，企业内部就产生所有者和经营者之间的委托—代理关系。委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”。当双方存在着因目标不一致而产生的利益冲突时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。委托代理问题的产生，主要是由于委托人与代理人双方的目标函数不一致、信息不对称和风险不对称造成的。“道德风险”和“逆向选择”是代理问题的典型表现。 　　代理问题在我国国有企业中同样存在，而且问题更加突出。现阶段，国有资产监督管理委员会（简称国资委）代表国务院履行国有企业出资人职能，负责监督管理非银行企业国有资产。假设国资委的工作人员都没有私心，是人民利益的忠实代表，但在市场经济条件下，被选拔出来的国有企业的经营者，首先是以一个“经济人”的身份出现，作为稀缺的异质型人力资本所有者，其在经济活动中是以自身利益最大化为目标，这与国有资本增值和利润最大化的目标并非总是一致的，这使得国有企业经营者存在着“道德风险”和“逆向选择”的可能，这严重影响了国有企业运行效率的健康发展。 　　解决上述问题的关键，是设计一种有效的激励约束机制，以避免国有企业经营者的“道德风险”和“逆向选择”。因此，建立适当的经营者激励约束机制是国有企业改革的客观要求和必然趋势。 　　 　　二、国企经营者激励约束机制的现状及其分析 　　 　　在现代公司制企业中，经营者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业经营者的经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响。企业的发展，固然与经营者自身的人力资本存量的大小有关，但更为重要的是企业能否采取合理的制度安排，从而使经营者的创新潜力得以最大限度地发挥以服务于企业的利润最大化的目标。 　　我国的国有企业改革取得了一定的成绩，表面上看是由于建立激励机制，使企业职工有了生产积极性，而实质上是由于产权结构的调整，使经营者的目标与国有资本增长的目标有了一定程度的趋同。随着国企改革的深入，大部分国有企业在建立企业经营者激励约束机制上作了不少的文章，但从现阶段的情况看，国有企业经营者激励约束机制是低效的、是不尽如人意的。 　　激励与约束之间是相容而非对立的关系。激励机制本身就是一种“积极”的约束，而监督控制机制只是一种“被动”的约束。在国企改革的探索中，我们也建立了一套经营者激励约束机制，如年薪制、经营者持股制度等，但这些机制在实践运行中收效不大，均存在一定的弊端。如年薪制在实际执行过程中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再如经营者持股制度，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使其受到相应的约束，但国有企业经营者持股比例偏低，不能产生有效的激励作用，根本无法把经营者的利益与股东的利益紧密地结合在一起。有些股份仅是凭着职位就可以得到，而不是凭借其经营业绩获得的奖励，这样的激励约束机制无法产生令人满意的效果。 　　这种低效的国有企业经营者激励约束机制，最直接的体现是在国有企业效益的滑坡上，此外，还伴随着屡禁不止的国有企业经营者的贪污腐败问题，“穷庙富方丈”、“59岁现象”和过度的“在职消费”等现象也是屡见不鲜。这些问题的出现使得已经进行了22年的国企改革成果大打折扣。 　　造成国有企业经营者激励约束机制低效和失灵的原因，笔者认为，主要包括如下几个方面。 　　首先，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。其次，从经营者产生机制来看，缺乏经营者市场和经营者的筛选及退出机制，统一、开放的经理市场还未正式形成，大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命。再次，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用。最后，对经营者的外部约束力度不足。企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱。 　　 　　三、国企经营者激励约束机制问题的对策思考 　　 　　建立一套行之有效的国有企业经营者激励约束机制，必须从国有企业的特点出 　　发。将国有企业经营者的薪酬与出资人剩余的多少挂钩，将经营者与出资人的利益