工作分析与职务说明书课件.pptVIP

奠定坚固的人力资源管理基石 工作分析 职位分析 职位说明书 前言 工作项目(Task) －对于在职者工作内容的详细描述 职位(Job) －在职者所需执行的工作项目组合 职位功能(Job Function) －在职者所必须从事的详细工作项目 职能(Job Competency) －表现优异的在职者的行为特征 前言（续） 职位需求(Job Requirements) －在职者为发挥其职位功能，而必须/曾经参与的培养/开发/训练活动，以获得相关的知能 职位说明书(Job Descriptions) －职位分析结果信息的整理，内容包含职称、报告的关系、授权程度及主要的工作项目 职位规范(Job Specification) －列举为胜任各项职位，在职者所需具备的技术、知识与能力的最低要求 前言（续） 职位分析(job analysis) ——人力资源管理活动中重要的工具之一[i]，其主要功用在提供制订职位说明书(job description)以及职位规范(job specification)时所需的信息，而且是进行职位评价、员工招募甄选、教育训练、工作简化、工作环境改善等人力资源管理流程时的基础。  [i]. Clifford, J. P. (1994) Job analysis: why do it, and how should it be done?, Public Personnel Management, vol. 23 no. 2, pp 321-340. 前言（续） 工作分析(work analysis) ——是能协调企业营运系统的设计、发展及维护等活动的流程[i] 。“系统”是此定义的关键，与职位分析(job analysis)的结果结合，对企业活动整合及分权的逻辑、管理者的控制幅度、各功能间重叠的工作职掌，或是因为功能差异所造成的部分工作遗漏，以及非必要的单位、部门、功能或是管理层级的存在做出判断及调整。  [i]. Clifford, J. P. (1994) Job analysis: why do it, and how should it be done?, Public Personnel Management, vol. 23 no. 2, pp 341-355. 工作分析与职位分析 职位分析-厘清观念 观念一：职位分析的焦点在于职位本身，它并不牵涉到企业的使命或策略、组织的架构或管理流程，以及绩效计划与工作目标，甚至于与人相关的因素等 观念二：职位是组织架构中最基本的单位，其存在的目的，是要达到组织所期望的工作成果，而不只是从事特定的活动。因此，进行职位分析必须以职位本身作为分析的标的，之后再分析职位与职位间的关系 职位分析-四个原则 在进行职位分析时，必须注意以下四个原则： 分析不是列举 职位不是在职者 事实不是推断 现在不是过去未来 职位分析的项目 主要应负职责 影响范围 影响程度 授权程度 面对问题复杂度 事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能 职位分析-流程 职位分析-主要应负职责 主要应负职责的特征为： 指出职位所有主要的产出事项(4至7项) 不受时间的影响 明确的叙述 职位分析-主要应负职责（续） 在列举职位的主要应负职责时，也必须注意到纪录的格式，必须具备有三项重要的格式： 行动的动词－主要工作项目－方法 职位分析-主要应负职责（续） 方法所列举的则是为达成此主要工作项目，所必须从事的活动及途径。对于品管课长而言，为达成“确保原物料、半成品、成品符合标准”此一主要工作项目，其所必须采取的方法，也就是订定原物料检验方法和程序、订定半成品检验方法，及订定成品检验规范等这些执行项目 职位分析-职责影响范围 职责影响范围所指的是职位之主要应负职责可以直接或间接影响的范围，而这些范围基本上是可以衡量的，例如营业额、制造成本、原物料成本、维修费用等 职位分析-职责影响程度 些微影响：提供一般性的支持服务 略具影响：提供资料性、记录性的支持服务 部分责任：提供分析性、技术性的支持服务 主要责任：对采取行动之结果负主要责任 完全责任：对采取行动之结果负完全责任 职位分析-授权程度 固定性 规律性－选择执行的程序 顺序性－设定执行的程序 程序性－设定完成的程序 实施和专业原则性－达成方法和作业流程 计划和特定目标性 策略性和经营目标性 政策性和方针性 职位分析-面对问题的复杂度 辨认：选择已认识的事物而得到答案 分类：将事物按有无共同性质而加以区分 搜寻：将已知事物分类，以寻找答案 分析：透过搜寻，将事物依其中特异的性质，加以分析辨别 解释：透过分析，说明问题的原因和所采取的行动 评论：对所采取行动之结果，