凌洁冰：非人力资源主管的人力资源管理培训.pptVIP

培训操作与管理问题 培训前的调研与设计问题 　——没有了解和针对需求? 培训中的项目管理问题 　——漏洞百出，缺乏权威 培训后的结果管理问题 　——草草收场，未跟踪落实 关于企业培训的重要关键 １、应结合企业发展需要。 ２、应从上而下展开并建立系统。 ３、选正确的师资！ ４、“培训”并非治病良方， 　　其主要作用是“健身”。 ５、培训不仅要“知道”和“了解”， 　　更要“运用”。 3、谁创造了价值 农业社会：土地/劳动 工业社会：资本/企业家/劳动 现代社会：企业家/知识/资本/劳动 薪酬的构成 工资 奖金 股权 福利 ——对应岗位职责/任职资格 ——对应绩效考核/经营效果 ——对应岗位/个人对企业战略的影响 ——对应综合考评和企业的价值导向 福利的作用与功效 满足员工多方面、多层次的需要—— 经济与生活需要： 加班、乘车、伙食、住房等； 社教与休闲的需要： 集体、文体、旅游、休假等； 安全需要 医药、公费疗养、津贴、退休、抚恤等； 自我充实、自我发展的需要 业余进修补助、报销、学习津贴等。 三、薪酬设计要义 1、企业价值分配的基本原则 2、不同企业相应的薪酬策略 3、薪酬制度所应包含的层次 4、科学的薪酬制度应包含的要素 5、企业常用的薪酬模式 6、企业薪酬设计操作实务 企业价值分配的基本原则 二八原则 20%的人创造了企业80%的价值 分层分类原则 对不同人员采用不同的分配形式， 设置不同的分配权重。 核心价值观原则 分层分类原则 决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、 影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。 价值评价与分配的区别性 工资 奖金 股权 福利 决策层 √ √ √ √ √ √ 知识劳动者 √ √ √ √ √ 操作层 √ √ 津贴 核心价值观原则 例如： 100万元用于分配—— 若强调让员工共同开创未来：加大股权； 若鼓励近期业绩：加大奖金比重； 若要建立稳定的队伍：加大工资的比重。 而从单个分配因素来说，奖金看业绩， 股权看 潜力，工资看责任和能力。 企业薪酬策略 不同类型企业薪酬策略 不同发展阶段企业薪酬策略 不同发展水平企业薪酬策略 不同发展阶段企业薪酬策略  创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 工资 中低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 低 高 较高 较低 低 较高 股权 高 较高 高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 低 较低 不同发展水平企业薪酬策略 领先型策略——基于一流人才战略 一般为行业领导者采用 追踪型策略——基于竞争对手 一般为行业跟随者采用 落后型策略——基于成本 一般为行业补充者采用 薪酬制度所应包含的层次 劳动力再生产的费用 劳动力市场上的价格 雇主支付给雇员的劳动准则 员工创造价值所得到的衡量与报赏 企业对员工的关怀与安抚 科学的薪酬体系应包含以下要素 基本生活保障（国家劳动法） 职业资格（包括教育、培训背景） 职场履历（包括职场背景） 职场位置（职务、级别等） 职场条件（工作环境、难度、危险性等） 岗位价值（工作分析与岗位价值分析） 绩效表现（与绩效考核相对应） 常见薪酬制度模式 基于市场价值的模式 适用于：稀缺人才与可替代员工 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 基于素质与能力模式 适用于：技术精英、专家类人才 基本技术：知识价值的评价 基于职务价值的模式 适用于：管理及关键岗位 基本技术：职务价值分析 基于绩效的模式 适用于：销售、记件、经