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人事考核办法 第一条人事考核体系对原有 的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学 的人事考核体系。1．劳动态度评定： 　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求 的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和 　　团队精神五个方面。 　　2．工作绩效考核： 　　工作绩效考核是对日常业务工作表现 的考核，是由各级行政主管去实施完成 的绩效管理与评价过程。 　　此项考核由原有 的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向 的考核制度，强调 的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关 的实际能力体现。 　　3．任职资格能力考察： 　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工 的任职资格能力状况，是一项日常性 的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工 的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富 的档案库。 　　第二条工作绩效考核制度： 　　工作绩效考核制度是对原有 的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上 的优点，同时提出新 的内容和改进要求。对高中级干部 的绩效考核将另行制订相应 的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。 　　1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。 　　2．考核形式。根据职位 的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表 的形式，以实际 的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。 　　3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能 的转化部分，即表现出来 的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接 的可量化 的绩效成果，二是反映能力 的可衡量 的绩效特征。 　　4．考核要素。按分类 的原则确定相应 的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标 的达成情况，事务类则重点考核日常工作 的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高 的可衡量性，易于评价。 　　5，考核基准。指公司内通用 的考核标尺，尺度 的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；b（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。 　　6．考核标准。指对具体考核要素进行评价 的绩效标准，通常表现为可衡量 的工作目标数量、比率等或可检测 的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。 　　7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平 的依据。工作中表现出来 的客观、准确 的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门 的评价意见也作为绩效考核 的参考依据，可应用规范 的表格通过正式渠道获得。 　　8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核 的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高 的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效 的真实水平，信度指不同 的考核者对同一工作绩效 的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作 的规范性评价意见。 　　第三条任职资格能力考察制度。 　　任职资格能力考察建立在职位描述 的基础上，以职位所需 的任职资格条件为标准，对员工 的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位 的胜任程度，提出员工能力资格上 的优势与不足，并逐步明确员工 的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。 　　1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出 的稳定 的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级 的日常性工作，也是管理者 的重要责任，考察下级 的过程就是一个关心、指导、培养下级 的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。 　　2．考察内容。考察评估内容 的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人 的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位 的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理 的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工 的工作绩效进行专门 的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进