(研究报告）工会维权的弱势原因及对策.docVIP

工会维权的弱势原因及对策 工会维权的弱势原因及对策 　　　修改后的《工会法》明确规定，维护职工合法权益是工会的基本职责，这既是对工会存在本义的归位，又为市场经济条件下工会运动发展指明了方向。但是由于计划经济体制下，工会工作的惯性，工会履行基本职责仍然存在着来自思想观念、体制机制和干部素质等多方面的障碍。工会维权在实际工作中始终处在一种弱势的地位，不能有效 　　地行驶国家法律对其所赋予的权利，也难肩负起职工对其寄予的期望，更给劳资关系的不稳定埋下了隐患。 　　一、造成维权弱势的原因 　　1、从法律角度看,工会缺乏反制侵权方的法律手段。工会的维权依赖于政府行政部门、司法部门的间接干预，自身没有与用人单位进行有效协调的办法。工会的维权无怪乎维护职工的劳动权、报酬权、休息权等，但《工会法》中有关此类问题的规定基本上都是“有权参与”、“有权要求”或“有权提请”之类的表述，从表述上不难看出，工会维权只有交涉权、建议权、调解权，而没有决定权。用一些专家的话说，工会没有维权的处罚权，也无法利用工会的集体行动权，造成工会维权的弱势性。 　　2、从体制上看，工会在企业中的地位制约着维权作用的发挥。（1）在公有制企业，工会被习惯地列为“三类”部门，有的甚至在企业改制过程中被撤消或合并到政工部门，这样的企业地位势必注定工会想“作为”又无法“作为”的结局。另外，工会的经费由行政拨付，使得工会在有些问题的处理方面存在着“腰杆不硬”、“看脸色行事”等现象。（2）在非公有制企业，劳资关系明晰，劳资利益对立，工会主席或工会干部作为企业的雇员，受制于企业，代表职工就有关权益与企业主及其管理者进行谈判、交涉时，不可避免地会触及对方的利益。这样顾主往往以不再续订劳动合同的方式解雇工会干部，或者给予其他不公正的待遇。尽管新修改的《工会法》对维护工会干部的合法权益有明确的规定，但工会干部因维权而受到解雇或被企业罢免的现象仍时有发生。工会干部因顾虑，名则保身，不敢作为。 　　3、从主客观的角度看，工会干部自身素质不高或企业领导法律意识不强，影响工会维权的效果。（1）由于工会干部的素质不高，对职工所反映的维权事件缺乏应有的对策或在代表职工与企业协商的过程中由于话说不到点子上，维权缺乏应有的艺术，致使问题得不到妥善得解决，达不到预期的效果。（2）部分领导法制观念淡薄，滥用职权，对侵害职工的合法权益不以为然，对工会的调解不予理睬，我行我素；对反映问题的职工不但不于改正，反而采取打击、报复等手段。 　　二、改变维权弱势的对策 　　改变工会维权工作中的弱势现状，涉及到体制、机制层面的诸多问题。体制有赖于国家政治体制改革来实现，需要统筹考虑。但改变现在工会维权工作弱势现状的机制层面应该说没有太多的阻力，具体可以从以下几方面着手： 　　1、充实强化职工代表大会的职权，建立维权的预防机制。健全职工代表大会和企务公开等民主管理制度，把国有企业改制、改组、兼并、破产、出售等重大改革方案和重大投资、基建、采购等专项工程的管理项目纳入职工代表大会的审议建议权范畴中。把企业经济性裁员、职工下岗、分流、安置、再就业和企业领导干部的年薪、职工的工资、奖金分配方案纳入职工代表大会的同意或否决范畴中，源头参与企业的决策，避免企业在政策出台时侵犯职工的合法权益。未建立职工代表大会制度的要经全体职工审议，将职工的民主决策、民主管理、民主监督等权利真正落到实处。同时要以职工代表大会为依托建立健全职工董事、监事制度。要严格民主程序，职工董事、监事必须经职工代表大会民主选举产生，逐步实现工会主席、副主席以职工代表身份直接进入董事会、监事会，要赋予职工董事在涉及职工切身利益问题上的否决权。 　　2、以工资集体协商为切入点，建立维权的平等协商机制。工资集体协商是协调企业劳动关系的“安全阀”，也是促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。要把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，进一步规范协商程序，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、分配形式、工资收入水平、工资支付办法、息工待岗期间的最底工资标准、劳动安全生产、社会保险等事项进行平等协商。协商中要积极做到“三个坚持”即坚持协商的要求和内容提前通知，让对方作好必要的准备；坚持协商代表先深入车间、科室，认真听取、收集干部、职工对企业工资分配方面的意见和建议，把职工反映的热点、难点当作协商的重点；坚持地位平等、人数对等的原则。在协商的基础上签订集体合同，保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。 　　3、积极参加劳动争议仲裁，将现在的行政处理变为有工会组织参加的多方干预机制。各级工会要积极参加劳动争议仲裁委员会工作，加强与劳动行政主管部门和企业代表组织的有机结合，行使工会代表的职责，使各级工会在对涉及劳动争议的案件中有话事权、法定