激励导向与高职科研管理制度设计.docVIP

激励导向的高职科研管理制度设计 赵柳村 一、高职科研管理中的重要作用 （一）能有效地解决高职教师科研动力不足的问题 高职院校的教师虽然也属高校教师的行列，但绝大多数是近几年由原来的中专学校的教师摇身一变才成为“高校教师”的。中专学校教师在职称评聘中对科研方面的要求是较松的，连评高级职称最初对论文也没有要求，只编写一本教材（副主编）就行了。后来虽然有公开发表论文方面的要求，但在论文发表刊物的级别，从事科研课题研究及科研成果获奖方面则没有“硬指标”。职称评定对教师的科研工作明显具有“指挥棒”作用。学校由中专升格到高职院校，教师的角色随着转变，作为高职教师，在科研方面肯定会有具体要求，在职称评定上也有明确规定。一开始，相当一部分老师表现出不适应，有畏难情绪，有的甚至产生安于现状，破罐破摔的想法。可见，仅有压力，没有动力是不行的。而激励正是解决这一问题的有效手段。 科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力，一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为和动机。因此充分重视激励的作用，建立行之有效的激励机制，是激发高职教师科研热情，发挥其积极性和创造性的重要途径。 （二）能促进科研机构之间、个人之间的良性竞争 运用激励原理，合理设计高职学院的科研管理制度，一方面有利于把各种科研机构之间、个人之间的矛盾冲突、利益冲突的解决纳入规范化的轨道，便于协调各方关系，为营造良好的竞争环境创造条件；另一方面，通过科研绩效考核、信息反馈等手段，把科研业绩突出的部门、个人树立成科研激励的先进典型，以发挥榜样的激励作用。激励理论告诉我们，激励机制的构建包括以下几个环节：需要引导动机、动机产生行为，行为结果通过反馈又会产生新的需要。对科研业绩落后者，他们会通过比较看到差距，形成一定的心理紧张，从而激发其追赶先进的愿望，产生激励效果。如此运用科研激励制度，有利于协调好科研之间、个人之间利益关系，营造良好的竞争环境，推陈出新动高职科研工作的发展。 （三）合理引导个体行为，有利于实现高职科研定位 个体目标与个体动力是个体利益的基本动力。当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，往往能够促进和推动学校整体目标的实现；当两者相对立时，个体目标就会对总体目标产生干扰。高职科研的定位是由其办学定位决定的，高职科研定位应扣当地经济社会的特点，突出应用项目研究和高职理论研究这两个重点。但是高职研究定位，即使思路正确，如果没有合适的措施支引导，也难以实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本动力，引导个体把个人目标统一到学校的整体目标上来。可见，激励正是引导教师个体行为，最终实现高职科研目标的有效手段。 二、高职学院科研激励制度设计的原则 （一）统筹规范原则 现代激励整合理论以为，激励的效果首先决定于人们的努力的动机大小，而这种动机强弱又是基于他对自己能力与绩效之间的内在联系业的理解与认知。激励的效果与人们对绩效评估系统的公平性评价，以及与相应的奖励政策直接相关。因此，要依据影响激励的各因素统筹考虑，合理设计学校的科研激励制度。要激励策略上进行优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成“综合治理”的激励格局及积极的良性循环。既要有纲领性的《科研管理条例》，明确科研在学院的重要地位及科研对教师自身的价值，以增强教师的科研意识；更要精心设计切合高职学院实际的《科研成果奖励制度》充分发挥物质激励的作用，以进一步强化科研动机，引导科研行为；要设计以科研课题资助为重点的《科研资助方法》，以强化对努力——绩效——奖励内在联系的认同，激发其科研积极性；要在合理评价科研绩效的前提下，制度《科研先进单位、先进个人评奖办法》，高度重视精神鼓励、名誉激励的作用。条件成熟的，还可考虑制定与教师科研绩效挂钩的教师薪酬制度、岗位聘用制度。总之，激励也是一个系统工程，需要精心规划设计，切不可头痛医头，脚痛医脚。 （二）激励为主，约束适度的原则 针对高职学院教师科研意识不强，科研动力不足的情况，科研政策、管理制度的制定应坚持激励为主，约束适度的原则。在具体设计制度时，要注意把握好门槛的设置问题。不宜攀高，尤其是初始阶段要尽量考虑调动多数人的积极性，如果门槛设置过高就会就把多数人拒之门外，高职科研就可能会出现曲高和寡的局面，这样不利于调动广大教师的科研积极性。强调激励，也不宜设计一些不切实际的激励措施，如有的高职学院在科研奖励办法中规定，教师发表的论文被EI、SCI国际权威检索系统收录，奖励多少钱。尽管奖金不低，但这对绝大多数高职学院教师来说形同虚设。弗鲁姆的期望激励理论以为，激励力量等于效价与期望值的乘积，所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度。即使效价很大，如果期望值小，