基于核心价值绩效管理.docVIP

基于核心价值的绩效管理 绩效（Performance)，字面上理解来看就是成绩和效益，在管理学中，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 对组织而言，绩效意味着人均效益不断提升，人均费用不断下降，企业核心竞争力不断增强，企业核心价值不断提升；对管理者，绩效意味着其所带领的团队对组织和流程的贡献；对员工，绩效则意味着经由正确的过程取得正确的结果。由此，我们可以看出，高水准的绩效有其评价的标准，也不是无序而取得的，需要加以管理，这时候就不免涉及管理学中的一个名词——绩效管理，只有通过行之有效的绩效管理，才能让组织及其成员在各个方面都做到高绩效， 你所在的组织是如何进行绩效管理的？你个人是如何管理你的绩效的呢？ 许多人认为绩效管理是走过场，绩效只有在要考核打分时才被想起来，人力资源部会做绩效考核，设定目标，达成目标的话，随之而来的就是发奖金，调工资，也许还会有晋升的机会等等。但是许多经理并不喜欢绩效管理，管理者不知应如何做绩效辅导，辅导面谈效果不理想；许多员工也害怕绩效管理，定期的绩效回顾也往往流于形式；组织的管理者也会发出这样的叹息：无论构建何种体系，绩效管理其实并没有真正的帮助企业和员工成就他们的最佳绩效！ 怎样才能让组织和员工一起实现最佳绩效呢？ 从本质上看，绩效管理，应当是管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理的第一要素，也是从设定绩效目标开始。这时候，我们会发现，在绩效目标之上，组织及成员都有价值实现的需求，员工个人追求自我价值的实现，组织追求核心竞争力的提升，此时，实现组织与个人对核心价值的认知与认同，就成了取得共赢的关键点，建基于核心价值的绩效管理模式则成了组织与员工成就伟大绩效的最佳路径 核心价值，就是指组织拥有的区别于其他组织的、不可替代的、最基本最持久，又是持续提升的的那部分组织特质，是组织赖以生存和发展的根本原因，是一个组织DNA中最核心的部分。 构建基于核心价值的绩效管理模式，其路径主要分为四个步骤： 一、构建共享的核心价值体系； 二、锚定核心价值关键项； 三、PDCA绩效提升； 四、结果应用。“好的开始等于成功的一半”，在这其中，核心价值体系与关键项的构建是基础，为组织绩效管理明确方向与跑道。 一、构建共享的核心价值体系，明确我们的方向在哪里。 构建共享的核心价值体系，主要在于清晰每个组织的领导者对三个问题有着的认知，它们也是企业应该清晰的核心主张： 1、我们在此是为了什么？--------为什么？为谁? 2、我们将走向哪里？-------将是什么? 3、指引我们行动的信念是什么--------如何做(才是最有价值的)? 这些是每个组织都要清晰的问题，它既属于组织文化的核心范畴，也能帮助我们清晰组织的核心价值所在。既让每个人明确组织倡导的价值取向，也让每个人清晰组织的核心价值所在——究竟什么才是我们最应该提升的，而这些也就是组织进行绩效管理的对象。 在这里，我们需要强调的是，有一种理解认为绩效管理的对象就是员工或者组织的管理者，其实不然，固然组织整体价值的提升，与组织及其成员的管理行为、能力及表现出来的绩效息息相关，但是，员工与管理者只是绩效考核的对象。真正的能够帮组组织和员工实现最佳绩效的绩效管理，管理对象必然不能是对人，而应该是对事，其管理对象只有一个，那就是组织的核心价值。只有组织与成员都达成共识，围绕组织的核心价值，设定共同的绩效目标，构建基于核心价值的绩效管理模式，才能确保绩效管理的有效性与提升方向的正确性。 二、锚定核心价值关键项，达成最组织绩效提升的重点和目标的共识。 “价值观让我们明确方向，KPI让我们正确的做事。”清晰组织核心价值主张是绩效管理的前提，而锚定核心价值的关键项，进而确定绩效目标则是整个绩效管理循环的起点和终点。我们所做的一切努力，最终都是为了绩效目标的达成与改善，提升组织的核心价值。 许多组织在设定绩效目标时，往往是一步迈入到组织经营目标或部门经营指标的实现。而实际上，公司管理层应当首先根据组织的核心价值体系，锚定组织核心价值的关键项（KEY）——这也就是我们倡导的“找钥匙”的过程。KEY的确定，通常要考虑两方面的因素：第一方面，是在综合分析组织关键驱动要素的基础上所形成的核心价值体系对组织发展的行为要求；第二方面则是，组织所确立的发展战略对于组织的经营管理需求。在这时，我们可以利用平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC）来帮助组织找到“KEY”,此时的KEY，必然包含两方面的内容：经营管理与企业价值观，随后在KEY下锚定相应的KBR（关键行为准则）、KCI（关键胜任力指标）KP