组织中员工绩效管理.ppt

指出工作表现中的差距 与目标相比 部门之间相互比较 和自己前后情况相比 寻求存在差距的原因 影响工作表现的原因： 个人变量：能力、技术、背景条件等 心理变量：理解力、态度、个性、动机等 组织变量：可利用的资源、领导能力、薪酬体系、组织结构、工作设计等 采取相应措施 工作表现出现以下情况： 越来越差 有些改善，但组织需花很大成本 在很大压力下有较大转变，但逐渐会退回到当初状态 采取相应措施 非常措施： 调动 对工作进行重新调整 解雇？ 增加收入 运用IT维系顾客 增加顾客多样化的选择 增加IT服务的增值 客户关系 优化IT资源的使用效率 IT流程整合 Process Internation 聆听客户需求、预测变化趋势 *Technology identification 促进团队精神 平衡IT部门员工的沟通 获得、加强和保持 IT的技能和竞争力 定制创新性的IT 解决方案 设定IT服务目标 股东 顾客 内部流程 学习 某IT公司的战略地图 三、建立考评指标 （一）标准是什么？ 应是具体的、可衡量的 是为人所知的 是合乎组织目标的 是事先制订的 （二）指标建立的技巧 信度与效度 具体的衡量指标 指标体系应与企业目标相一致 综合的衡量指标 切合实际的衡量指标 四、实施考评 （一）绩效评估者的选择 上级评价 自我评估 同事评估 下属评价 顾客评价 四、实施考评 （二）考评依据 原始资料 人事档案 评判数据 （三）常用的考评方法 1.量表法 (1)5点量表法 ①含义 ②误差种类 A.宽大误差 B.晕轮误差 C.趋中误差 (三)常用的考评方法 （2）混合标准量表 ①分解考核维度为若干要素 ②为每一要素的好中差三等拟定典型行为陈述句 ③将陈述句混杂无序排列 ④将实际表现与陈述句对照 ⑤根据所给符号计算出应获分数 工作效率 工作自信心 工作汇报质量 1.有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下。 2.工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成。 3.口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另做补充。 4.工作中有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至对事情回避表态。 5.有时汇报的无条理，不完整，因而价值不大，或需返工做补充修改。 6.效率符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务。 7.敏捷利索，总能完成计划进度，并能很快的适应新给的任务。 8.言行举止中都表现出颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反应。 9.汇报的内容多是有意义而有用的，结构也较有条理，但往往需做补充报告。 可能的几种分数组合： 好： － － － － － 0 ＋ 中： － － － 0 ＋ ＋ ＋ 差： － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ --------------------------------------------- 得分：1 2 3 4 5 6 7 好 中 差 结果：工作效率： 0 ＋ ＋ 6分 工作自信心： － 0 ＋ 4分 工作汇报质量：＋ ＋ ＋ 7分 －－－－－－－－－－－－－－－－－ 得分： 17分  2.人员比较法 (1)等级顺序法 (2)成对比较法 (3)强迫分配法 3.行为考核法 (1)关键事件法 ①含义：考核人员将被考人员在工作活动中表现出来的非同寻常的行为记录下来，定期见面并讨论其工作绩效。 ②优点： 为向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据； 确保对下属人员的绩效进行评价时，所依据的是较长一段时间； 可以获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 (2)行为锚定等级评价法 ①含义：通过一种等级评价表，将关于绩效的叙述加以等级性量化，从而将关键事件法和等级评价法的优点结合起来的评价法。 ②优点： 对工作绩效的计量更为精确； 工作绩效评价标准更为明确； 具有良好的反馈功能； 各评价要素之间有着较强的相互独立性。 案例： 1分：一老年妇女要求更换刚购得的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出这是混有大量人造毛的，保温不良。对此，始则不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客。 案例： 5分：用理性的方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现在节后又来要求退货的顾客。 案例： 9分：一女顾客持在本公司另一分店所购的一件女式衬衫，要求退换成另一款式，能很圆满予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫，一条