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組織研究的文化取徑 Griffin, Ch. 19 傳播理論與方法 世新大學 口傳系 組織研究的文化取徑Clifford Geertz / Michael Pacanowsky 全章總覽 文化：組織生命的隱喻 文化是啥？文化不是啥？ 密實的描述：方誌學者做些什麼？ 隱喻：認真看待語言 儀式：一向如此、以後亦然 經理人可能促進文化變遷嗎 ? 批評：文化取徑有用嗎？ 文化：組織生命的隱喻 1970s日本企業文化引起西方注意： 量、質俱佳、令人驚艷 無關乎技術科技，而關乎企業文化價值： 互相給面子、留情面的日本社會 vs. 階級對立、我們第一的美國競爭精神 文化：組織生命的隱喻 「組織文化」(corporate culture) 這名詞，對不同的人有不同的意義。 有人認為那是指範限一個公司行動自由的週邊環境。 有人則用來指組織的某種形像、特質特色、氣氛。 Pacanowsky 如何看？ Geertz: 文化是啥？文化不是啥？ 文化：一個個具有共享意義的體系 文化無所謂高下之分： 文化並非鐵板一塊 即使是編織細密的社會，也有次文化和反文化。 (Geertz) Pacanowsky:文化是啥？文化不是啥？ 組織文化的網絡是員工績效表現的殘餘，是員工彼此間藉以組構並顯示其文化的各種行動。 明規則 （正式的）vs. 潛規則（不正式的） 「文本的匯集」(an ensemble of texts) 文化的滑溜特質促使 Geertz 將研究文化視為一種軟性的科學 (soft science)。 密實的描述: 方誌學者都做些什麼？ 方誌學者 (ethnographers)： 描繪社會論域 (social discourse)，猶如地理學家按領土物理特徵繪製地圖 其方法：密實的描述 (Thick description) 始於一個困惑：他們究竟是在幹啥？(p. 275) Geertz: 參與觀察，大量記錄，不預設立場或目標。時間省不得 密實的描述: 方誌學者都做些什麼？ Pacanowsky 的組織研究 (體育用品公司W.L. Gore Associates) 注意所有的文化表現 尋找明規則 尋找潛規則 這三種溝通形式綜合起來，能讓人得窺一個企業組織內部獨到的共享意義。 隱喻：認真看待語言 隱喻 (metaphors)：方誌學者 (ethnographers) 通往企業文化共享意義的重要起點 W.L. Gore Associates： 格式組織 (Lattice organization) vs. 金字塔階層 方誌學者(ethnographers) ：隱喻對企業文化的發現或溝通，都是重要的利器。 找出故事的象徵意涵 一再複誦的故事，猶如方便的窗口，可藉以窺見企業的意義網絡 (webs of significance) 功能近似社會腳本 (Social script) 戲劇化企業生活的三種敘事 (Pacanowsky)： 企業故事 (Corporate stories ) 個人故事 (Personal stories) 同事故事 (Collegial stories) 找出故事的象徵意涵 Griffin：Dixie 的故事 (p. 276-7) 虛構故事：一種學術論述 Pacanowsky：學者不妨以故事形式發表研究結果 一個學界告白故事 (p. 278): 蹣跚踱向芝加哥 (Slouching towards Chicago) 慣例儀式：一向如此、以後亦然 慣例與儀式 慣例儀式整編了企業文化的許多絲線…. 慣例 (rites) 確保意外不致發生。 Geertz: 峇里島鬥雞 「地位的戲劇化」(dramatization of status). Pacanowsky: Gore 與 Dixie 慣例儀式正是值得研究的「文本」(texts)，從中可窺知文化生活的多面向… 儀式幾近「神聖」，嘗試予以改造，會遭致抗拒 經理人可能促進文化變遷嗎 共享的意義，難以驅散。 經理人從來不親自上生產線，而該提供願景、展望、目標 願景、故事、隱喻： 創造有利的隱喻，編造企業故事，設置一些儀式，是營造企業神話、助益管理階層的理想方式。 經理人可能促進文化變遷嗎 文化可以「改造」嗎？ 文化是團體成員在共同生活中自然產生，不是領導階層所能蓄意設計、誘導 如果績效不彰… 文化「應該」改造嗎 ？ 符號人類學者「非干涉」(non-intrusive) 的倫理立場 要將研究所得用來協助管理，未免喪失此倫理立場… 批評：文化取徑管用嗎？ 企業顧問專家的批評： Geertz 認為蓄意改造文化，是既不恰當，也幾乎不可能。 但企業顧問不但想了解，還希望影響企業文化。 大多數員工早在加入企業之前都已經社會化，在社