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高等职业院校教师胜任力评价研究 摘要：问卷调查方法，结合采用行为事件访谈方法、职位分析法和胜任特征模型对高职院校教师胜任力作了研究，量化了高职教师的工作，提倡以科学的态度评价高职教师的知识、技能、能力和特质。 关键词：高职教师；胜任力；评价 中图分类号： 文献标识码：A 　　　随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，根据我国经济结构调整的要求，国家适时地对高等教育体系结构做了战略性调整，提出大力发展高等职业教育。此举对大规模造就高等应用型人才，优化人才结构，促进人才的合理分布，推动经济与社会发展具有重大意义。高等职业技术教育是为了适应我国经济快速发展的需要而蓬勃发展起来的，目的是为了培养面向生产、服务、建设管理第一线需要的技术型、管理型、应用型的高级实用型人才，即高级“蓝领”。它既不同于普通本科院校，也不同于中等职业技术学校，由于其定位的独特性，决定了高职教师不仅要承担较重的教学任务，而且应该大力开展教研、科研，到生产一线培养实践能力。同时社会及学校对教师也提出了新的挑战，我们将从胜任力的角度研究高职教师，构建出教师的胜任力模型，用此量化的方法作为对高职教师进行选拔、培训、考核及评价的依据，从而提高教师工作的专业化、科学化、制度化水平，对于充分调动广大教师的工作积极性、创造性以及科学规范教师行为就显得非常重要。 ．任力的概念及其研究模式分析 在人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。它具有三个重要特征：第一，与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。第二，与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。第三，运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工者与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力（competence）。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。在对胜任力概念内涵的把握上，除了通常人们能接受的“绩优者所具备的知识、技能、能力和特质”以外，有的研究者认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。其中职业维度是指处理具体的，任意的任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能。胜任力的研究和实践起源于美国并以McBercompany为代表，而在英国，在政府支持下以MCI为代表在20世纪80年代也开始了对胜任特征的研究。MxBercompany更注重归因方法，即：他们从高绩效者的行为来堆断他们的胜任特征，而MCI更倾向于绩效方法，即：他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的。90年代以来，胜任力的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。未来的胜任力发展，不再是个体或组织的胜任力发展，而是一种网络化的发展，不仅辨别和发展个体胜任力，而且把个人胜任力以及组织胜任力作为招聘、挑选、评估、薪酬和职业政策的起点。研究者认为，当人的胜任力的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效，发展高级管理者，部门管理者和员工之间的网络化胜任力已成为必然。高层管理通过战略管理辨别核心胜任力指导组织；部门管理通过胜任力管理激发和挑战员工，规范他们的才能；个体员工目的在于以卓越的方式完成某项职责的所需的个人专业能力和胜任力。 ．基于胜任力的高职院校教师评价的特点 高职教师评价研究是高职师资队伍建设的重要环节，也是高等职业教育改革与发展的重要方面。教育质量和教师队伍的素质是当前教育理论研究和实践中面临的重大课题。在我国，高等学校的教师评价研究有40多年的历史，高职院校的教师评价只有近10年的历史，无论在评价的理念和方法上还是对教师制度建设的指导上，都有一些需要加强和完善的地方。 ．1 没有系统、正规的胜任力测评制度。基于胜任力的高职教师评价研究是以教师胜任力的确立为基础而发生作用的，它强调更为基础的、与教师个人特征更为密切关联的胜任力水平。但是，到目前为止对于胜任力的测量仍不十分完善，评价的方法大多采取笔试和试讲再加上对学历、学位和教师资格证、普通话证、计算机等级证书的查验。显然，这种评价是一种侧重“职前”的评价。我国长期以来实行的是定向型的教师培养体制，师范生修完规定的必、选修课程，完成