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基于组织角度的人才安全框架性分析1 1 2 2 2 王文波 ，吴俊 ，张超 ，刘晓丹 1 大连大学社会经济研究所，辽宁大连（116622 ） 2 大连大学经济管理学院，辽宁大连（116622 ） E-mail ：newhopen@ 摘 要：提出人才的三个条件和对人才的认识，指明组织管理的核心任务是打造人才，澄清 对组织人才安全的认识。阐述了研究组织人才安全的三维结构：人才供给安全、人才配置安 全和人才激励安全。最后，提出解决组织人才安全问题的指导思想。 关键词：组织人才安全；人才供给安全；人才配置安全；人才激励安全 中图分类号：C962 随着人才安全形势的发展，人才安全问题已成为近几年重点关注的研究领域。当前人才 安全问题的研究主要集中在对人才安全概念的探讨、人才评价标准的界定、人才流失的影响 等方面，判断人才安全的体系构建尚不完全；对人才安全的研究视角主要集中在宏观和中观 两个层面，即国家和区域的人才安全问题，对微观组织中的人才安全问题关注不够，而一般 组织的人才安全问题是起基础作用的。组织是追求一定目标的社会实体，它是合同或契约的 集合体，是由许多成文或不成文的合同或契约组成的。现代社会是组织化的社会，以工商企 业为代表，学校、医院、军队、政党、政府机构、研究机构、慈善机构等各种社会组织构成 社会存在的基础。因而，从组织微观角度讨论人才安全问题具有基础意义。 1. 对人才及人才安全的重新认识 国外没有与汉语中“人才”完全对应的概念，英语中与“人才”接近的词汇是“talent”，指“把 某事做好的天赋或具有这种能力的人”，我国通常也将“人才”英译为“talent” 。此外，“精英”、 “专业人士” 、“专家”等概念与人才有一定的交叉范围。“精英” 的原义是“年收获中的最佳部 分”，引申为“经过挑选的合格者”，后来则演变成“每个人类活动领域中能力最强的人” 。“专 业人士”和“专家”指的是在某个领域具有一定专长的人。这些概念都突出了人才的稀有特征 [1] 。20 世纪50 年代兴起的人力资本和人力资源理论拓宽了对人才的理解，突破把人才限定 在某个阶级或阶层中的局限，把人看成可以开发并有回报的资源，实现了对人才的动态认识。 国内曾把“具有中专学历或初级以上专业技术职称”作为人才统计的标准，但是在知识经 济条件下，这种一维的人才界定方式逐渐显露出其不够完善的地方。全国人才工作会议顺应 新形势，提出树立“科学人才观” 。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指 出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治 文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需 要的人才。”在学术界，学者们则大多将创造性作为人才的核心特征。王通讯在《人才学通 论》中指出:“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业， 或某一工作上做出较大贡献的人”[2] 。叶忠海认为，“人才，是指那些在各种社会实践活动中， 具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社 会，对人类进步做出了某种较大贡献的人”[3] 。萧鸣政指出：“所谓人才是那些具备了能够进 行创造性劳动知识与技能，并且为社会做出了一定贡献的人”[4] 。这些认识突出人才的稀有 性，偏重人才的创造性和贡献性。但如何认识“创造”，如何在实践中界定“贡献”，在人才鉴 1.本课题得到辽宁省教育厅课题）的资助。 - 1 - 别中如何操作，这些定义未能做出很好的回答。 课题组认为，人才需要满足下面三个条件：其一，个人的兴趣、知识、技能、能力和特 质与岗位匹配；其二，个人在工作中受到激励；其三，个人在工作中做出成绩。只要达到这 种状态，则人人都可以是人才。这种对人才的认识符合人性论，是人本管理理念的体现；也 易于操作，对管理指导有实际意义，企业在人才管理中需要进行人才测评，进行人岗匹配， 构建环境激励人才，帮助人才做出成绩；此外，这种认识也指出企业管理责任