我国证券公司股权激励改革的路径及模式选择.docVIP

证券公司股权激励改革的路径及模式选择 何诚颖 陈东胜 （国信证券股份有限公司，广东 深圳 518010） 摘要: 本文认为，激励不足是目前我国证券公司中存在的最大问题。研究表明，证券公司人力资本的所有者拥有证券公司的所有权是一个必然的趋势，WTO过渡期结束后，国内券商必探索适应市场竞争要求的、国际接轨的股权激励方式。从证券行业发展和外部环境的变化来看，实施股计划是可行的。在激励机制的实际方案设计上，对管理层主要实行股权激励，对员工实施持股计划冯根福(1998)在研究西方国家激励约束机制时,认为德、日两国在报酬较低的情况下仍能有效的工作,根本原因是两国经理行为的约束机制模式与美、英两国有着根本的区别。在德、日两国公司经理行为约束机制模式中,起主导约束机制作用的是“投资者内部直接约束机制”,而在美、英公司经理行为的约束机制模式中,起主导约束机制的作用是“市场外部约束机制”。、谭波《中国企业如何实施股票期权激励计划》（2000）、宋国祥《股票期权激励机制的研究》（2000）等，他们着重阐述了股权激励的概念、实行方式、国外经验、我国初步实践和政策环境等问题，对于了解股权激励基本情况有很大的帮助。 马庆泉主编的《中国证券市场发展前沿问题研究》（2000）对国内外证券公司的激励约束机制进行了概述，我国的证券公司还主要通过薪酬制度实施激励，普遍存在激励手段单一、注重短期效果的问题。李富国、杨智斌（2004）从博弈论的角度考虑，认为一个良好的激励约束机制设计应使所有参与人的决策都是最优的，没有人有动力改变现有决策，从而所有人决策的战略组合将达到一种稳定的均衡：纳仕均衡。沈春晖我国上市公司管理层股权激励的通常模式、杨河清经营者股权激励：长期机制与两权合一机制、廖亮《如何根据实际情况来选择合适的股权激励工具、郑宇梅上市公司管理层股权激励机制分析、张铁鹏《上市公司股权激励研究》（2006）等。 上述这些研究基本以股权激励中出现的问题为着手点，重点分析问题的实质、解决的方法和配套政策的制订建议等。虽然分析了企业激励机制的现状和问题，也提出了实证和模型的探索，但缺乏对证券公司的设计，以及针对证券行业的特点规划专业适用的机制，本文试图在这些方面有所突破。证券行业是人力资本密集的行业，人才是证券公司最重要的资产，而股权激励是证券公司留住人才的重要手段。股权激励的实质，是围绕“激励与约束”主题，以“企业和人”为主体的一项长期契约。企业以股权为纽带，将高管人员及核心骨干人员的利益，与企业利益紧密捆绑起来，保证双方同舟共济、荣辱与共。与此同时，股权激励也为吸引外部事业伙伴，提供了一条便捷的途径。股权激励在西方国家尤其是美国，得到了广泛的应用。在国外上市的投资银行中，高管人员和员工持股是比较普遍的。高盛、雷曼兄弟、贝尔斯登、美林、摩根斯坦利等投行高管人员和员工持股比例都较高，按照2003年的数据，分别为71%、61%、57%、50%、35%。最近三年上市的三家国外证券机构Greehill ，Lazard 和 Thomas Weisel，上市后的员工持股比例也高达45%、60%和52%。美国投资银行形成上述特点的原因主要在于：法律法规的限制。如银行不能成为投资银行的股东；美国企业较为重视对股权激励手段的运用。美林、高盛等均明确强调公司薪酬总额的相当比例应当以股票或基于股票的其它形式支付，现金薪酬的大部分亦应当是可变的；工商企业一般不会选择证券领域进行多元化投资。 我国证券公司在股权结构方面存在以下缺陷：从股东的所有权性质看，多数为国有或国有控股企业；股东多数为正尝试进行多元化投资的工商企业，而较少为金融机构；多数券商股权结构较为集中；股权的流动性差；经营层不持有公司的股权。在我国国有资产管理体制仍有待完善、实际所有者主体缺位的情况下，较多的国有大股东的存在不利于券商股东层面制衡机制的建立，从而导致证券公司法人治理不完善。 实业股东大多为非战略性投资，其退出容易造成公司股权结构的不稳定，进而影响到公司经营层和长期发展战略的稳定性。而经营层不持有公司股权，无法建立有效率的激励约束机制，容易导致短期行为和疏于风险防范。因此，国内券商有必要探索适应市场竞争要求的、也是与国际接轨的股权激励方式。这不仅有利于激发员工积极性、保持创新活力，而且可以相对降低国家股和法人股在股权结构中的比重，从而进一步促使股权主体多元化，有利于完善证券公司治理结构。 从证券行业发展和外部环境的变化来看，目前证券公司实施股权激励的条件也趋于成熟。理由有：一是从证券业的市场结构来看，证券公司的规模不大，市场集中度不高，而且还面临着国外大投行的竞争压力，证券业不再是垄断性的高利润性行业，证券业建立股权激励制度的市场环境基本具备；二是我国的资本市场在深度和广度方面具有极为巨大的发展潜力，我国大多数证券公司都