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浅论科技人才的激励机制 赵青山 （中国农业科学院草原研究所，呼和浩特 10010） 摘要：科技单位由于人才的素质和学历较高，所以人才管理和积极性的提高与普通企业有较大的差异。本文通过国内外人力资源激励理论的归纳和分析，结合科技人才的物质与精神需求，对科研院所的人才激励机制，提出了具体的对策措施，供需制定管理激励制度的科技与研究单位参考。 关键词：科技人才；激励机制；人才管理 二十一世纪素有“人才世纪”之称，企业拥有人才才能在激烈的竞争中立于不败之地。就现实而言，这种论断只表达了人才战略的一个方面，以人力资源管理的整体来说，具备人才的团体还必须具备合理的激励机制和培养良好的团队意识，否则，一是人才的潜能无法充分的发挥，造成人才不断流失的局面；二是出现人才之间的无序竞争，团体因内耗，造成混乱的局面。因此，如果不能很好的发挥人才的最大潜能，不能形成团队精神，人才可能不如庸才组成的互补团队。既是俗语所说的“老虎敌不住群狼”。人才激励与约束机制，是人力资源管理中的重要方面之一，本文仅就科技人才的激励机制问题进行浅显的探讨。 1 人才激励的概念 所谓激励，指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预定目标的作用，管理上的激励就是调动员工积极性的过程。基本上大部分动物对于激励，都会产生正向的作用，但随着动物智力的升高，本身的需要层次相应提高，越需要复杂的激励。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆斯在对人的激励问题的专门研究中，得出结论：没有激励，按时计酬的员工的能力可以发挥20%～30%；如果对其进行激励，就能发挥80%～90%，幅度提高了约60%。可见，人性、需要、动机、目标和结果等这样的个人行为要素及其关联机制，是决定激励效率的基本要素，是组织激励过程和机理的基础和关键环节。因此，激励机制就是基于这些“激励因素”的“激励过程”，本着人本主义的管理理念，从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同员工设定不同的激励内容和奖酬值等，以最大限度地激发员工的工作热情、工作动机，使他们按照企业所要求的行为方式去积极、能动和创造性地工作，从而最大化地实现团体的预期目标。 激励作为管理的一项基本职能，自20世纪初泰勒开创的科学管理理论开始，近百年来一直是管理学研究的主题之一。“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。 关于激励的意义，日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中有一个精确的解析，如图1所示，他提出的激励关系方程式能直观清晰地描述激励过程中个人行为与组织目标之间的基本关系： 个人行为方向 组织目标 图1 激励关系方程式 资料来源：李宝元，《战略激励》，经济科学出版社，2002,P19 图中，Fm表示一个人潜在的最大能力，F表示一个人实际发挥的能力;θ表示个人目标与组织目标的一致性(夹角)，则三者之间的关系可表达为: F=Fm cos θ（0°～90°） 显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当θ=0° cosθ=1时，F=Fm，个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。 由此可见，激励的实质就是通过设计一定的中介机制，这个机制能够调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性开发利用其人力资源，发挥其在组织中应有的作用，最终达到个人目标与组织目标最大限度一致性的目的。 2 激励机制的理论基础 2.1 马斯洛的需要层次论 美国的行为科学家马斯洛提出了人类基本的需要层次理论，马斯洛是后期行为科学理论的重要奠基人之一。1943年，他出版的《人类激励理论》，首次提出人类的基本需要，该理论的基本点有以下三个方面: 一是认为人是有“需要”的，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时激励才能发挥作用。 二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，他们依次是生理需要、安全需要社交需要、自尊需要和自我实现需要，只有在低层次需要得到满足时才能产生高一层次的需要，如图2所示: 图2 双因素和马斯洛需求理论的比较 三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来获得满足，后两层高级需要主要靠内在驱动才能得到有限满足。这一理论主要对激励的原因和发挥激励作用因素的具体内容进行探讨。 2.2 马斯洛的需要层次论的发展 马斯洛的需要层次论在以后的几十年中不断得到完善与发展，比较有影响是美国哈佛大学的心理学家大卫·麦克利兰于1961年从管理工作