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第六章 人力资源绩效考核 第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核的方法 第三节 绩效考核的实践 第一节 绩效考核概述 1、绩效的涵义 2、绩效的影响因素 3、绩效考核的概念 4、绩效考核的作用 5、绩效考核的原则 6、绩效考核的内容 7、影响绩效考核的因素 1、绩效的涵义 Bernadin （1995）等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度等最为密切” 。 Campbell（1990）指出，“绩效是人们实际的行为表现并能观察到，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” 。 1、绩效的涵义 人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受绩效的行为观点，如Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。 1，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受与工作无关的其它影响因素影响； 2，员工没有平等的完成工作的机会，而且，员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关； 3，过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 1、绩效的涵义 绩效是个体或群体的工作表现、直接成果和最终效益的统一体，由效率或效果反映出来。 效率反映了投入与产出的关系，当投入不变，产出增加或产出不变，投入减少时，效率就提高了。效果则涉及对组织是否有用，如果产出对组织无用，就是浪费。 问题1：是不是效率高，绩效就一定好？ 问题2：效率与效果的关系？ 2、绩效的影响因素 工作绩效模型： P = f (s,o,m,e) P (performance): 绩效； S (skill):技能； O (occasion): 机会； M (motivation)：激励； E (environment)：环境。 3、 绩效考核的概念 4、 绩效考核的作用 5、 绩效考核的原则 6、绩效考核的内容(考核类型) (1)品质基础型考核的内容设置（以部门经理为例） (3)效果基础型考核的内容设置（以销售人员为例 ） 7、绩效考核的影响因素 6、影响绩效考核的因素 二 绩效考核的方法 1、绩效考核方法有效性的标准 2、绩效考核方法的分类 3、绩效考核方法的比较 1、绩效考核方法有效性的标准 （1）战略一致性：考评方法能否引导员工的行为与组织战略、文化的要求相一致。 （2）效度：考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 （3）信度：考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同考核结果）和稳定性（不同时间对同一对象重复考核的结果应相同）。 （4）可接受性：运用该方法的人是否能接受它。在很大程度上取决于员工对该方法公平性的认可。 （5）明确性：该方法能在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望及如何才能达到期望的要求。 2、考评方法分类 1、比较法：简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法。 2、特性法：标尺评价法、混合标准尺度法 3、行为法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法 4、结果法：目标管理（MBO）、关键业绩指标法（KPI） 以比较为基础的考核方法 目标管理法（MBO） ①制定组织的整体目标和战略； ②在经营单位和部门之间分配主要的目标； ③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标； ④部门的所有成员参与设定自己的具体目标； ⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划； ⑥实施行动计划； ⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈； ⑧基于绩效的奖励将促进目标的成功实现； 360度考核（全视角考核）法 由被考核者的直接上级、下级、相关部门上级、同事和顾客对其进行多层次、多维度的评价,包括自评、同事评价、评价委员会、客户评价、下级评定。 三 绩效考评的实践 1、绩效信息的来源（谁来评价） 2、绩效考评体系的构成 3、绩效考评体系（示例） 4、绩效考评的反馈 某教授每周末都给开发区一家著名企业讲授管理学，下课后已到晚上十点半，该地和教授居所横跨整个城市，企业每次下课后安排专车送教授回家。可是专车不“专”，由于企业处在市郊，想搭便车返城的员工很多，每次教授都不得不在城市里兜圈子，直到把每个“搭便车”的人－－送到家后，才把教授“专门”送回居地，回家常常已是深夜1点多了。几个月下来，课程总算快结束了，这一天，企业老总和教授共进晚餐时，谈到公司的司机的“老爷”作风严重，服务态度极差，大家反映强烈，想请教授