绩效考核指标体系建立及数据收集与简单应用.pptVIP

为什么要做绩效考核？？？ 对于组织来讲绩效考核可以促进组织目标的实现 对于个人来讲，业绩就是晋升最有力的保障，对个人的成长，量的积累也会形成质的变化 KPI体系构建思路 平衡记分卡简介 平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接 为什么选择KPI体系 CSF概念和设计原则 成功关键因素是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以量化，因此，就可以控制战略目标的实现。 KPI设计原则 KPI指标体系的分解与改进 绩效指标管理 企业KPI分为常规KPI指标与改进KPI指标。 企业的常规KPI指标由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改进KIP指标通过对经营管理问题或短板的发现，再对经营管理问题和短板进行追根溯源性的追查，直至追溯到员工的行为。 部门KPI的确定：部门的KPI指标由上级主管提出，经双方沟通后确定。 员工KPI指标分为管理者和职员。管理者（部门负责人）的KPI指标与其负责的企业或部门的KPI指标一致。职员个人的KPI指标依据部门承担的KPI指标及其所任职岗位的职责，由其的直接主管与其沟通后确定。 组织有管理要项，个人有行为标准，用来做为KPI指标的补充。 关键绩效指标设目标值及挑战值。目标值是在正常的环境条件和经营管理水平下，企业和部门应该达到的绩效结果或表现；挑战值是期望值，超过挑战值的员工还应该给予超额奖励。 KPI指标体系设计案例：某企业绩效指标设置与分解 KPI指标分解示例 KPI指标分解：管理要项及关键控制点的分解 经营检讨 KPI指标的分析与应用 考评应用 考评等级确定 年度综合考评分数计算： ???? 部门负责人的年度考评得分=四个季度得分与年终述职得分总和÷5?????? 专业技术类员工年度得分＝季度得分总和÷４；?????? 作业类员工的年度得分＝月度得分总和÷12。 * * * * xxx 2008年 7 月 18日 绩效考核指标体系的建立及数据收集 绩效考核指标体系的建立及数据收集 1 .KPI指标体系构建思路 2. 考核体系的建立 3. 应用事例解析 战略规划 绩效考核 经营管理 目标与计划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 绩效监控是绩效管理体系的基础。指标体系是绩效监控的核心。 考核结果最终将与企业的激励淘汰机制挂钩，对于好员工，更希望得到公司的认可 绩效考核制度 企业愿景和使命 企业战略规划 CSF(成功关键因素) 财务KPI和非财务KPI 指标与行为模块的对接 指标体系的梳理 指标库的建立 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标（KPI）落地，公司各层管理者应该清晰了解企业战略成功的关键，并就此达成共识，从而制订企业战略目标，并且通过KPI指标体系，将战略目标分解到各系统各部门，直至员工，最终形成以KPI指标为核心的目标责任体系。 综合平衡积分卡是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹 之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 经营目标与规划 什么是公司目标？ 与股东的要求相比较 （财务层面） 与客户的要求相比较 （客户层面） 与内部管理过程的要求相比较 ( 过程管理层面） 与员工方面的要求相比较 （员工层面） 要想取得成功，我们有什么差