人力资源管理中的职务分析.pdfVIP

中的职务分析 职务分析 (JobAnalysis)，是人力资源管理最基 工具、工作流程、人际交往、管理状态等；⑧工作环 本的工作之一。它是一种系统地收集和分析与职务 境。如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时 有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的 问、工作环境的舒适程度等；④任职资格。如年龄 具体工作 内容、每项职务对员工的各种要求和工作 要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；⑤基 背景环境等。这些信息对于人力资源的其他管理工 本素质 。如学历要求、专长领域 、职务经验 、接受的 作来说 ，是必不可少的。职务分析的目的主要有两 培训教育、特殊才能等；生理素质如体能要求、健 个 ：第一，弄清楚企业 中每个职位都在做些什么工 康状况 、感觉器官的灵敏性等；综合素质 ，如语言表 作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业 达能力 、合作能力 、进取心、职业道德素质 、人际交 要求。通过职务分析，产生出职务描述和职务资格 往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资 4．工作设计。设计的原则是：(1)以公司发展 目 源管理其他工作的重要依据。 标为基础；(2)系统性。工作设计一定要与公司组织 一 、 职务分析的步骤 设计的思路相适应，不同的岗位既要有区别，又要 1．准备阶段。要认真收集分析对象的有关信息， 相互依存 ，应形成一个有机 的工作链 ，发挥最大的 包括公司特定阶段 的目标 ，组织设计与组织结构 效能；(3)实用性。在将工作事件与工作 目标结合过 图，部门的性质 、任务及部门内的编制岗位。然后选 程中，应充分考虑工作现状与人员的能力等方面 ， 择可行的分析方法 ，有问卷调查法 ：可广泛适用于 既不能要求过高 ，但也不能过于迁就任职者的能 各部门岗位；访谈法 ：用于工作流程较为复杂 、内容 力 ，应在一定程度上让员工通过学习，努力来适应 责任难 以界定的工作 ；现场观察法：适用于简单的 工作；(4)发展性。岗位设计时，应考虑 岗位的工作 容易观察和度量的工作，适用于生产车问。信息来 量的变化。 源途径有各职位 的本人 自述、主管 的描述 、人力资 5．整理分析结果。(1)根据各 岗位分析的信息草 源管理部门的答卷等。 拟 “工作说明书”及 “工作规范”。(2)将拟定的 “工作 2．调查阶段。(1)进行职务分析问卷调查。(2)部 说明书”及 “工作规范”与实际对比。(3)综合各方面 门经理配合人事部考察工作环境 、工作流程和关键 因素确定 “工作说明书”及 “工作规范”。 步骤。(3)与主管人员及 “典型”员工进行面谈并做 6．进行工作评价。对岗位进行价值排行 ，按岗位 好面谈记录。 重要性确定岗位分级标准。以提供岗位薪酬、工作 3．分析阶段。(1)根据工作调查反馈的信息，归 晋升的依据。 纳出部门应完成的具体任务。(2)根据任务按事件 二、职务分析的方法 的性质进行分类。(3)将主要关系列出，找出分类中 1．观察法。职务分析人员通过对员工正常工作 要素之间的相互关系。信息分析阶段，需要分析以 的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进 下几方面的内容：①基本信息。如职务名称 、职务编 行比较、分析、汇总等方式，得 出职务分析成果的方 号、所属部 门、职务等级等 ；②工作活动和工作程 法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者， 序。如工作摘要 、工作范围、职责范围、工作设备及 如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对 62 芷业西覃与一瑶2010年第2期 羁圆 象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法 的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前