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第十三章 报酬 第一节 报酬概述 第二节 薪酬设计的公平原则 第三节 薪酬等级的设计 第四节 福利 第一节 报酬概述 一、报酬的含义 报酬就是一定组织以货币或非货币形式支付给工作者或劳动者的各种回报或酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬 其实质是组织和员工之间的一种公平交易 影响决定员工工作态度和工作行为 报酬结构（全面报酬） 报酬 报酬的功能 激励在很大程度上要通过能够满足被激励者的需求 的报酬而实现 人力资源管理的核心目的，是通过充分发挥组织成员的潜在能力和充分发挥组织成员的现实能量，提高其服务于组织目标的工作绩效 工作绩效 借助激励 报酬 报酬的功能就在于发挥激励作用并借此提高组织成员的工作绩效 吸引人才\留住人才\激励人才 报酬结构（全面报酬） 报酬 第二节 薪酬设计的公平原则 案例分析: 上海亿博公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业。该公司成立初期，公司的财务部需要补充一名会计，并由公司人力资源部经理方女士负责招聘。为了降低公司初创时期的人力成本，方女士从上海财经大学招聘了一位会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己的本质工作,并能够应用财务软件进行财务分析.见习期满后，江的月薪由1200元增加到1700元。 随后的一年中，江小姐同样全身心的投入了工作,经常加班加点,除了出色的完成本职工作外,还做了许多事受到公司领导和同事的好评。此时，公司财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，月薪由本公司5000元增加到6000元。原财务主管“跳槽”后，公司人力资源部提升工作出色的江小姐为财务主管，她非常高兴，但当月领薪酬时却又感到不满，因为她的工资只有2300元，离原财务主管5000元相距甚远。江找到方问“同职不同酬”的原因。方告诉她“你是刚毕业的大学生，工作经验还很缺乏。公司能够在这么短时间内提拔你担任财务主管，说明公司器重你，希望你不要计较钱的问题，希望你眼光放长远一些”。江虽然不高兴，但考虑到公司确实器重自己，就决定继续努力工作，期望下一年度自己薪酬能够到位。 转眼一年又过去了.江小姐的月薪由2300提高到了3200元。提薪幅度达到40%,可以说是公司提薪幅度最大的一位,但仍然与原财务主管的5000元月薪相差甚远.这次江小姐再也不能忍耐心中的不满,并且感到非常愤怒。因为据她了解，在上海的IT行业中，像她这样具有两年半工作经验、财经大学正规会计专业本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都迟迟不肯到位.于是这次她豪不犹豫向人力资源部提交了辞呈。方女士着急的表示挽留:“公司对你一直很器重,希望你继续留在公司.请告诉我其它公司开给你的薪酬是多少,我们尽量给你多增加一些”,江小姐回答说:“我不是一个会轻易会提出辞呈的人,但我一旦做出辞职的决定,就不会再去改变这一决定.另外,我顺便想说的是,既然公司器重我,也一直肯定我的业务能力和工作表现,为什么一定要等到我提出辞呈时才想起本来明摆着的薪酬问题”.江小姐离开亿博公司后,进了另一家IT行业的公司担任主管会计,月薪为7500元,同时,亿博公司以6000元的月薪从人才市场招聘了一位财务主管接替江小姐的工作,而此人的业务能力和工作表现却不如江小姐. 亚当斯薪酬公平理论 亚当斯认为：工作者对自己所获得的薪酬是否公平的认识，并不依据自己所得到的薪酬的绝对值，而是依据把自己的薪酬与参照者的薪酬进行比较的相对值。 比较的结果不外乎三种：自己的投入和获得的比率大于、小于、等于参照者的投入和获得的比率。 如果自己的投入和获得的比率大于参照者的投入和获得的比率. 人们就会感到紧张不安，进而可能会通过更投入地工作消除自己内心的不安，但也并不一定如此，也可能会慢慢感到理所当然。 按照这一观点，组织没有必要支付给与工作者投入量相比而过高的薪酬，因为过高的薪酬水平不一定能产生预期的高激励作用。 如果自己的投入和获得的比等于参照者的投入和获得的比率，人们就会有一种公平感，因而会恪尽职守地做好本职工作，能够发挥的激励效果。 按照这一观点：当一个人的投入和获得的比率略大于参照者的投入和获得的比率时，一个人的获得能够对其投入产生最佳的激励效应。 如果自己的投入和获得的比小于参照者的投入和获得的比率，人们就会产生不公