6_人文_管理学_第9讲.pptVIP

员工花在工作上的努力的三项因素 员工对付出努力后可以达到理想工作表现的预期(Expectancy). 员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期(Instrumentality). 影响员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价值观(Values). 期望理论预测员工所付出的努力是由这三项因素共同决定的，而且三种因素缺一不可。 - * - 管理人员要小心处理这三项因素 在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有能力完成工作的人; 向员工提供适当的训练; 在员工工作时，向他们提供足够的支持; 在提高员工对得到适当的回报的预期方面,上司应尽量做到以工作表现来分配各种报酬,并向员工清楚解释各种回报的原则和方法.在分配报酬时应公正不阿; 上司应尽量了解各员工不同的需要,尽量向各员工提供他们认为重要的回报。 - * - * * （二）对管理实践的启示 期望理论对管理实践的启示主要体现在—— （1）目标激励与悬赏激励：通过设定多层次的目标，不同层次的目标对应不同的奖励等级，进行悬赏激励来进行激励，将报酬酬与工作成绩挂钩。这是从第一种关系即努力——绩效关系来讲说的。（有多大能耐就选择完成多少任务，根据完成任务的多少获得相应的奖赏） （2）兑现诺言：管理者一旦答应进行奖励，就必须兑现诺言，只有当员工觉得自己该获得奖励时旧能获得奖励了的时候，激励效果才能长久。这是从第二种关系即绩效——奖励的关系来说的。 （3）按需激励：根据员工的需要来进行激励。这是从第三种关系即奖励——个人目标关系来说的。 * * 如果你大学刚毕业，有一家单位给你月薪2000元的工作，你可能会很乐意接受，并且努力工作，你对自己的收入也十分满意。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位与你同时毕业、学历、经历相差无几的同事月薪为3000元时，你会有什么反应呢？毕业一年同学聚会，结果你发现在你的同班同学尽管在另一家公司从事着和你一样的工作，但月薪却达到了4000元，你又会有何反应？ 失望？时不时发点牢骚？跳槽？都很正常。这并不是说你嫌2000元低，实际上刚毕业就能拿到2000元已经很不错了，问题的关键是你觉得不公平，同样的付出，为什么收入上的差别这么大呢？ 三、洛克的目标订立理论 洛克认为，人的行为是有目的的，因为每一个人都在花费很大的心血以达到各种目标。目的可以理解为目标，目标有两大特征：一是目标难度，二是目标承诺(就是自己下决心的程度)。 目标订立理论指出,假如适当地订立目标及妥善地管理工作进展,工作目标能够有效地激励员工，提高工作的表现。 - * - 目标对提高工作效率的意义 订立较难完成的工作目标可使职工更加努力工作，当他们意识到要完成困难的目标，便会尽力地工作; 订立目标能使职工清楚上司对他们的要求，把他们的精神及时间花在正确的方向上; 工作目标使人更仔细地选择完成工作的方法,在工作之前作出详尽的计划。 工作表现自然比没有工作目标和没有什么计划下进行更好。 - * - 目标订立理论 - * - 订立目标的条件 目标的困难程度必须适中; 工作目标必须明确,最好能清楚地量度是否实现目标. 在工作进行过程中,应该给职工提供反馈; 员工必须投入工作目标中,努力向着目标进发. - * - 第四节 激励实务 一、激励的误区与对策 二、十种需要奖励的行为 三、十种奖励优良工作的方法 - * - * * 在现实生活中，管理者尽管采用了大量的激励政策，但员工就是不能按管理者所希望的、要求的、渴望的方式行事，现在看来，误区就在于——正确的行为被忽视或被惩罚，而错误的行为却被奖励;想要的是A,结果却奖励了B。 许多人认为激励不一定有效，其实质是他们不知道该如何激励！ * * 提高激励效果的建议一： 在任何情况下，人们包括动物都会做会受到奖励的事情。你越奖励，员工的积极性就会越高 。我们得到的只会是我们所奖励的行为。 要想员工做什么，就奖励什么；不需要的行为，就要予以制止，更不要有意无意地去奖励他。 凡是应该受到奖励的就必须进行奖励，相反，凡是应该受到惩罚的就应该立即惩罚。 * * 提高激励效果的建议二： 综合六大激励理论,可以得出以下提高沟通效果的建议: 区别各个对象的差异，用员工的需要（当然应该是组织能够提供的）奖励员工； 设定恰当的目标，将奖励与绩效挂钩； 尽可能保持分配的公平合理。 * * 二、十种需要奖励的行为 1、彻底解决问题的行为而不是“特效药”行为。 2、承担风险的行为，而不是规避风险的行为。 3、善用创造力的行为，而不是愚蠢盲从的行为。 4、果断的行为而不是光说不做。 5、多动脑筋而不是一味苦干。 * * 6、简化，而不是不必要的复杂化的行为。 7、沉默而有效率，而不是喋喋不休