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论人力资源管理中的薪酬体系机制分析 　----报业薪酬分析及探讨 摘要：目前，我国报业人才争夺战愈演愈烈，业务素质高的编辑、记者，特别是中层业务骨干甚至高层领导干部，在各报社之间的“跳槽”成为越来越普遍的现象。放眼海外，大多数传媒集团都力求通过完善的薪酬设计来留住人才。　　　　一、当现状 轻视人力成本导致外部竞争力不足。众所周知，报业是知识型行业，人才是报业竞争中最为重要的因素，报业用于人力方面的成本远远低于物质方面的成本，显然是不正常的。轻视人力成本导致报业整体待遇福利水平不高，造成了报业人才向高收益行业的流动。根太和顾问对国内媒体行业薪酬的调查则表明：媒体薪酬结构比较单一，整体走势趋于平缓，远比ＩＴ、快速消费品行业缺乏竞争力　　内部公平性不足降低员工满意度。在公平与效率的权衡上，公平越来越受到重视。一个人会将自己目前的薪酬状况与自己以前的、本组织其他岗位员工的薪酬进行对比，他感到不公平时，满意度自然降低。报业中关于一线人员与职能部门、服务部门的平衡很难做好，过于向一线人员倾斜或过于平均都会造成积极性挫伤。 　　“低保障”的做法无法给予员工归属感。在薪酬制度上，大多数的报纸媒体实行的是“低保障”的做法，这导致其从业人员的自我职业评价与以前相比大大降低，带来了一些消极后果。由于报社并没有给这些员工提供相应的福利保障，因此与其他职业进行横向比较的时候，这一笔额外的支出使其实际收入呈现下降趋势。此外，如果报社将员工的福利保障放在次要地位，就会让他们感觉到报社不关注他们的职业生涯，报社与他们“短期合作的意图大于长期共同发展的愿望”，在这种情况下，员工很难获得归属感，公平与效率也无法实现”。 　　综上所述，目前的报业，外有其他行业高薪求贤，内有同行相互“挖角”，可谓内忧外患。因此，除了吸引人才，我们更应当关注如何留住人才，改进薪酬设计不失为一个好办法。　　　　二. 薪酬分析与思路 　　薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标 　　对来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立价值和组织观念提供强有力的支持，与经营战略相辅相成、相得益彰。对员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。　　为达到薪酬管理的目标，在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。　　1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。　　2、薪酬水平。薪酬水平是里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，越来越多的关注职位和职位之间或者是不同中同类工作之间的薪酬水平对比，目前所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。　　对于的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。　　3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。内部的结构实际反映了对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。　　4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没