85司高管团队内部薪酬差距影响因素研究.pdfVIP

第26卷第4期 北京工商大学学报(社会科学版) V01．26No．4 OFBEIJINGTECHNOLOGYANDBUSINESS Jul．2011 2011年7月JOURNAL UNIVERSITY(SOCIALSCIENCE) 零售业上市公司高管团队内部薪酬差距影响因素研究 李春玲， 李 壮， 李隽箬 (北京工商大学商学院，北京100048) 摘要：企业高管团队内部薪酬差距受多种因素的影响。通过建立多元回归模型，运用2009年零售业上市公司年 报数据，检验了各因素对高管团队内部薪酬差距的影响程度。研究表明：第一，零售业上市公司高管团队内部薪酬差距 受公平感、公司业绩、规模、地区、股权集中度的显著影响，其中发挥主要作用的是公平感和公司绩效，并且公平感对薪酬 差距影响略强于公司绩效。而核心高管素质和公司成长性对薪酬差距影响不明显；第二，公司绩效、公司规模和地区因素 对薪酬差距有显著的正向影响，而公平性、股权集中度对薪酬差距有显著的负向影响。 关键词：零售业；高管团队；薪酬差距 文献标志码：A 中图分类号：F715；F729．23 文章编号：1009—6116(2011)04—0021—07 一、引言 and 确定企业高管团队内部不同层级间合理的薪 2002)一J、高管团队成员合作需要(Henderson 酬差距，从而形成一种可接受的薪酬结构，是构建 有效的高管薪酬管理体系的核心内容，是发挥薪 酬体系激励约束机制的关键。 具体情况来建立薪酬差距，并依据具体情况对薪 自20世纪50年代起，国外学者开始关注企酬差距作出调整。此外，研究者在论证前两种观 业高管内部薪酬差距的研究，到目前为止，已经形 成了多种解释企业高管内部薪酬差距的理论观 点。这些理论观点大致可以划分为三种类型：第 一，基于效率原则、建立在委托代理理论基础上的 ＆Insch，2007)¨纠等因素会对薪酬差距产生一定 锦标赛理论，Lazear和Rosen(1981)…首先提出的影响。 锦标赛理论，认为加大薪酬差距有利于提高公司 目前，国内研究者对我国企业高管团队内部 et J、Brian o、 薪酬差距的研究主要体现为：林浚清等 绩效，其后Rosen(1986)L2al(1993)p Eriksson(1999)H1等学者的研究都支持这一观 点；第二，基于公平原则的行为理论，如Milgrom锐(2007)¨。71等的研究支持锦标赛理论；张正堂， 和Roberts(1988)LM，0 7Reilly(1988)L6J，Siegel和 Hambriek(1996)_o研究发现，缩小薪酬差距，有(2009)啪1的研究支持行为理论；鲁海帆(2009) 利于公司业绩的提高；第三，建立在管理学基础上 的研究表明上述两种理论只是适用的区间不 的权变理论，认为一些调适因素在高管团队薪酬 同【21|，支持了权变观点。以上研究还发现，治理 差距与绩效关系中发挥了关键性的作用，如薪酬 结构(林浚清等，2003)u4l、技术复杂性、企业规模 收稿日期：201l—05一15 业管理创新研究”。 作者简介：李春玲(1968一)．女．山东青岛人，北京工商大学商学院副教授。博士； 李壮(1983一)，男，辽宁锦州人．北京工商大学商学院硕士研究生； 李隽箬(1988一)，女，湖南常德人，北京工商大学商学院硕士研究生。 ·2l· 万方