诺华—人力资源信息系统建立案例分析.docVIP

諾華—人力資源信息系統建立案例分析 案例背景介紹： 1996年，由Ciba-Geigy和Sandoz合並而成的Novartis，成立之初便以”發現，開發，並成功推出創新產品，以治療疾病，減輕痛苦，和提高生活質量”和”提供一個表現優異的股東回報，反映和充分獎勵那些在本公司提供創意和工作的員工”做為公司目標。 作為醫療保健和醫藥公司，Novartis認識到如何吸引和留住人才的重要性，為此開發出了多個用於人力資源組織的系統，例如：High Performance Management System、The Organization Talent Review (OTR) Process、The Fast Action for Results (FAR) Program、Novartis learning Programs、MBA recruitment。然而這些系統開發之初，只支持個別業務單位，只能在某一國家，地區，或功用下操作，導致了管理人員即使是像”有多少人力資源合作人在Novartis工作？”這樣簡單的問題都無法快速地、準確地獲得。 同時在當時的競爭環境，尤其是在醫藥行業的整合，公司需要能夠迅速採取行動，並擁有良好的數據以便能夠做出重要的決定。Novartis的整體成功將取決於其智力資本，因此，它的招聘，培養，激勵和留住人才的能力是其未來成功的核心。面對這樣的一種狀況，Novartis開始著手建立全球HRIS。Global HRIS的主要目標是：實現世界一流的人力資源流程和系統、在全球基礎上提供準確、及時的人力資源數據、加快人力資源決策進程、減少人力資源的運營成本，同時提升性能和服務。從長遠目標來看，致力於使系統能夠讓員工自己在實時基礎上，通過網絡更新他們自己的信息，並且管理者將能夠獲得匯總了僱員數據為基礎的人力資源活動的全球報告，由此獲得涵蓋所有地理區域和所有業務單位和全局函數並擁有更多的時間去關注戰略性決策。同時如下圖，global HRIS的實施將大大改變Novartis與它商業夥伴的關係，HIRS系統將發揮更具有戰略性，諮詢作用的業務。 然而Novartis面臨著：沒有一致的標準、沒有統一數據庫、沒有能力在形式提供的數據，以反映/支持他們的矩陣結構、支持企業識別，移動，和跟踪人才的困難、多個，分散的系統 - 仁科，SAP，本地/其他地方，或沒有制度;按國家或業務單位分散、接觸與非整合的利基應用程序的許多小商販、接觸到法律/法規遵從（數據保護，隱私等），以及上述提到的各HR系統過於獨立等問題。 Global HRIS 設計建議： Novartis是一家大型跨國制藥企業，在全球拥有98,000名员工，业务遍及世界140多个国家統一的信息系統包括了人才招聘、人事信息、教育培训、绩效管理、考勤管理、统计报表等功能模块，涉及到人才的招聘录用，员工基本信息的管理等雙方都確認後，系統會向各自的人事部發送人員調度申請，人事部則根據這個申請進行相關事務的處理。通過這個系統可以為公司省去招聘所需的各種成本，以及雇用新人之後的各項成本，管理層得到了自己需要的員工，員也得到了工自己想要的崗位，調動了他們的積極性，提高了工作效率，公司也充分發揮了公司的人才資源。 (三)案例中提及Novartis公司的辛人力資源信息系統將支持提供及時和有效的組織，工作，地位和關聯信息的組織和人才回顧（OTP）的過程，即全球人力資源管理系統將支持在所有國家，業務單位和地區的人才，技能和知識管理。要求員工每天進行工作日記，研發人員每天上傳研究記綠，這些記綠都將做為工作內容進行考評以保證能得到及時有效的數據。通過這些數據，促进公司内部的沟通与合作，并紧密结合公司内各部门，缩小部门间的差异。也保障了公司即使出現人員變動或流失，也不會影響公司正常的運營。同時研究記綠的共享將有利於公司的研發，研發人員能通過相關項目的數據分析獲得研究方面的啟發、結論引用、延伸等等，加強和加速公司的研發。 　　(四)建立人力资源发布系統——培训部门在系統裡发布最新的培训资料，员工可依照自己的需要计划进修时间表。此外，员工亦可利川内置表格申请假期，当填写好表格后，表格便会以电邮形式，实时传送到人力资源部或部门经理进行批阅，而员工则可在内联网查阅审批过程和结果。 　　Novartis的供應鏈上游是原料供應商和產品生產商，下游則是藥房和醫院。因此需要為整條供應鏈建立統一的人力資源系統。 　　(一) Novartis購買微软的BizTalk 服务器，因為该产品功能为各企业级商务应用程序间的消息交流之用更好地管理和监视应用程序支持单一登录为信息工作者提供了新服务，包括：一组业务活动服务?(BAS)，使业务用户可以管理其业务合作伙伴和流程对业务程序快速部署和配置的