关于JD-R模型的管理人员工作倦怠与离职倾向关系研究.pdfVIP

中文摘要 企业管理人员的离职已经成为困扰企业的严重问题。而众多对工作倦怠的实 证研究表明，工作倦怠对离职倾向和离职有很强的预测作用。影响倦怠的因素主 要有个人因素和工作情境因素。但是，Maslach(2001)指出：“大量的研究证实： 情景和组织因素比个人因素对工作倦怠的作用更大”。而且，从倦怠干预的实用主 义的角度来看，“个体应对策略在工作场所的实施往往是相对无效的。因此，从 工作情境中考察工作倦怠产生的原因成为现代倦怠研究的主流。 本研究顺应倦怠研究的主流研究取向，以企业管理人员为研究对象，在工作 demand．resource 要求．资源模型(job model，简称巾．R模型)的框架下，从工作倦 怠的角度研究管理人员的离职倾向，从而为组织管理人员的保留提供思路，为组 织减缓和预防工作倦怠提供有益的参考。通过研究，我们进一步认识了压力源， 探讨了工作倦怠产生的组织情景方面的原因。 本研究的主要结论有：(1)样本群体表现出较高的倦怠水平和离职倾向上的 较大个体差异；(2)工作倦怠可以显著正向预测离职倾向；(3)工作要求和工作 资源对离职倾向和工作倦怠具有一定的影响；(4)工作倦怠在工作要求和资源对 离职倾向的影响中具有部分中介作用；(5)工作资源和工作要求之间存在交互作 用；(6)不同职位层次的管理者在倦怠和离职倾向水平上具有一定差异。 本研究也存在一些局限和不足，如，研究问卷的设计，研究变量的选择和控 制等。未来的研究可以把更多的情景变量纳入到研究视野中，有条件的话进行纵 向的倦怠研究，以便更加清楚地发掘倦怠产生的过程以及其对离职倾向的影响作 用。 关键词：工作倦怠，工作情景因素，离职倾向 Abstract are the of enterprises by problem Many puzzled a tumoverand researchon burnoutindicatedthat burnoutis good of job job predictor were intosituationalfactor intention．Influencefactorsofiobburnoutdivided turnover andindividualfactorin mostresearchers that the agreed investigate general．But upon reasonof burnout舶mthesituational isthemainstreamofthis job perspective researchfield． toalleviateoravoidburnoutas aswecouldandoffer Inorder job possible for identifiedwiththeabove valuableadvice paper opinion managers’retention，this to turnoverintensionof in