《人力资源管理》(第三版)培训开发.pptVIP

国内企业面临的挑战 企业的核心竞争力 现代HRM的三个焦点 他们都关心什么 培训需求分析的方法 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 人力资源管理 Chap5 培训开发 第五章 培 训 开 发 培训开发概述 培训开发的具体实施（*） 培训内容与方法（*） 快速的市场变化 知识经济：人才与创新 技术与管理的变革发展 体制改革 增效减员 多元化、国际化 WTO 打破垄断，引入竞争 其 它 内部环境 外部环境 ？ 绩效管理 薪酬福利 培训开发 岗位设计 人力规划 人才招聘 员工沟通 最佳资源供给 最佳绩 效产出 最佳人力资源配置 企业核心 竞争力 学 习 的 过 程 初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余。 非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。 不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自己的行动模式 培训/学习的观点 每个人注意力是有限的 既要重视管理能力/操作力，也要注重理论体系/系统化和深度 管理是实践，无法仅在“听”中培养，必须参与、练习、实践 马上开始，把课堂上的概念进行反躬而思 为什么越来越多的企业关注培训 随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 企业竞争的本质是人的竞争： 据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成 不断变化的环境 对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍 竞争的压力 国家竞争力综合考量下的干预 让人们更加努力地工作 让人们更加聪明地工作 让人们为未来而工作 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用1亿 国内其他企业？？？ 持续成功的企业无不在培训上投入巨大； 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力 GE培训： 创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力，具体： ——促进：GE员工的成长与发展 ——分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司举措及学习经验 ——传播：公司的文化与价值观 联想培训： ——培养具有联想血型的人，联想认为： 企业有血型，符合这种血型的人，成为联想员工，否则与联想无缘 ——联想需要的三种血型： --能独立做一摊事的人 --能带领一帮人做事的人 --能审时度势、一眼看到底的领军人物 一流企业的培训观 为什么许多中国企业不重视培训 企业培训不投入的理由/原因 培训无用论——认为企业培训无作用或不值 培训风险论——人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人 经营压力大——无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入 缺乏专业人才或资源——想培训无人/无办法执行 老板说好、员工说好。“不掉链子” 。。。 有趣、吸引人、对工作有直接、显现的帮助、不浪费时间 达成公司的业务目标。。。 培训开发的含义 培训（Training）与开发（Development）既相联系又相区别。 培训开发 —— 是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动 传授技能；强化认同 经常性；超前性；后延性；连续性 适应企业战略规划要求的原则 目标原则 差异化原则 激励原则 讲究实效原则 效益原则 培训开发的原则 参阅 P 97－100 ！ 培训开发系统模型 P101 图 两大核心 企业战略与经营要求 员工职业生涯发展 三个层面 制度层；资源层；运营层 四个环节 需求分析；计划制定；组织实施；效果评估 培训开发的具体实施 P103 图 培训需求分析与培训计划制定 培训需求分析的内容和方法 培训计划的制定 培训组织实施与管理 课程与教材开发管理(P107表) 培训师资开发与管理 培训管理工作职责层次 培训成果转化 培训效果评估与反馈 基本原则 评估方法 评估标准 培 训 需 求 分 析 培训需求的可能性 培训需求的“压力点”：