国有商业银行基于BSC绩效考核体系建构研究.docVIP

国有商业银行基于BSC的绩效考核体系的构建研究 马福山 连云港师范高等专科学校 摘要国兑现加入世贸组织的承诺加快金融市场开放，国有商业银行将直面国内国际竞争外资银行与中国金融企业之间的人才争夺将愈加激烈。设计一套科学有效的绩效考核系统，留住核心人才，具有十分重要的现实意义。本文从企业决策层的角度来审视和分析现有绩效考核体系优缺点，找出现有绩效考核体系中的问题提出银行运用平衡记分卡的方法绩效改革的思路，力求建立更加符合银行实际情况更加科学、更加合理、更具操作性的绩效考核体系。 关键词：　平衡记分卡 绩效考核　 1 绪论 二十一世纪科学技术突飞猛进地发展，知识经济时代的到来引发了产业结构的调整，导致了企业生产运营模式发生巨大变革，企业将面临来自全球更加激烈的竞争。无形资产在企业参与全球竞争中正日益凸显出其重要性。无形资产不仅包括品牌、商标权、专利权、专有技术和土地使用权，也包括商誉、客户关系和等。在这些无形资产的构成中，由人力资源带来的智力资本在企业价值和竞争力中的重要性越来越受到普遍认可和关注。面对我国兑现加入世贸组织承诺，加快金融市场开放的形势，国有商业银行直面国内国际竞争。外资银行与中国金融企业之间的人才争夺将愈加激烈。如何设计一套科学、有效且适合银行实际需要的绩效考核系统，从而吸引、留住、激励核心人才，充分发挥和调动广大员工的积极性和创造性，具有十分重要的现实意义。 2 银行绩效考核现状 银行绩效以下特点是对公司运作过程中关键成功要素的提炼和归纳关键绩效指标体系集中测量行为其简单明了，少而精，管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。将员工的工作与部门与公司远景、战略相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。 指标比较稳定，如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不会有较大的变动。基本业务流程的相对稳定，方便考核操作和培训，也保证了绩效考核体系相对比较稳定。指标设定符合实际情况，目标稍高而又能达到，具有激励效果。关键指标简单明，容易被执行。3我国国有商业银行绩效考核中存在的问题 吻合度不高考核指标侧重财务指标，绩效与战略吻合度不高绩效考核侧重于利润、资产收益率、成本等财务指标，因为这些指标数据容易获取且较为直观。侧重财务指标考核往往造成被考核方对短期经营结果的重视，使得基层员工非常重视短期业务指标的完成情况，而不关注那些给公司带来好处的远期任务，因为关注长期指标不会给部门和个人带来任何实惠。这样绩效考核不能有效为公司战略服务，战略由于缺乏人力资源的支撑也就难以实现。 3. 2 绩效考核指标计算复杂，职工对绩效考核体系缺乏理解在设计绩效考核指标时，为了便于量化考核，计算公式设计过于复杂，最终使得结果不直观，出现明显的误差，容易造成职工对绩效考核体系的不理解产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑。绩效考核指标设计不合理，导向性不强绩效指挥棒不仅肩负评估员工工作绩效的重任，而且同时也为员工指明了工作努力的方向。银行使用KPI方法制定考核标准，KPI的设计思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化管理。这使得绩效考核仅限于比较有限的指标，从而减少了绩效考核的工作量，降低了绩效考核的难度。同时银行基层员工自然会紧盯这些绩效指标努力工作。这些有限的绩效指标往往重在评估而导向性可能不够强，因此它未必能将银行员工的工作行为导入公司所期望的方向，最终可能无法实现组织绩效提高的目标。3. 3绩效考核方法选择方面的问题 考核方式单一，在银行绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。 考核方法选择不当绩效考核方法有很多，如比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但不适合于平衡各方利益相关者。在考核实践过程中，对考核方法的取舍精心，。3. 4考核者自身方面的问题 由于诸多决策者不业务，绩效考核指标的调整缺乏科学性领导者对绩效考核方案调整具有决策权，但相当一部分领导者不精通具体业务，一个决策做出甚至不知会产生何种结果。绩效