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人力资源管理的战略思考 参考资料：成功企业的特性 人力资源管理的基本任务 1、如何获得最称职的人； 2、如何有效而充分地运用人力资源； 3、如何维持并激励员工的高度工作意愿。 ——如何获得最称职的人？ 人力资源管理帮助企业获得最需要、最合适的人。 “伯乐相马”——成功的人力资源管理的第一个工作就是做好伯乐。 但是，许多管理者不在做伯乐，而是在做“仲乐”。 “仲乐相马”的故事 伯乐之弟仲乐，从兄学相马之术，自以为已有其兄之能，常自夸。 伯乐牵千里马三匹试之，一曰“四蹄踏雪”，确为千里马，然见其臀部有一铜钱大小之疥癣，仲乐不以之为千里马； 第二匹曰“赤兔驹”，该马曾在市集上踢过自己，恨之，不以为千里马； 第三匹乃一小童牵之，仲乐回首对兄曰：“黄牙孺子，安能养出千里马哉？”昂首离去。 故事的启发 用人上的三大误区： 1、对人才求全责备； 2、对反对过自己或不顺从自己的人才，排挤打击； 3、论资排辈。 ——如何维持并激励员工的高度工作意愿 霍桑试验（Hawthorne studies) 1924年， 西方电气公司研究“照明对生产率的影响” 研究结论：照明与生产率无关。 1927—1932，哈佛大学教授梅奥（Elton Mayo)参加 研究方案：重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖金计划等对生产率的影响。 为什么有人被排挤在非正式群体之外？ S2： 性格内向，不善于沟通 W2：自视太高，不随和 W5： 经常打小报告 C2： 检验工作过于认真（检验工就不应该像检验工那样行事） 思考：管理者应该怎样对付小团体？ 结论——建设独特的组织文化。  人力资源管理的若干基本理念 ——人是拿来用的，不是拿来管的。 员工 是组织的人力资源。“资源”的含义是指拥有创造价值的能力。 “资源”是“用”于创造价值的，而不是给你管的。 “管人”的企业：罚款。 “用人”的企业：给你一个舞台，发挥你的价值。 ——提升员工价值是人力资源管理的重要任务 企业是一所“学校”，应该是“学习型组织”，培养员工是企业的基本功能。 学校不仅仅要培养学生，还要培养教师。 职业兴趣理论（霍兰德） 生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 ①现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。 ②艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 ③调研型: 喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动, 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。 ④社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或体力活动的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。 ⑤企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中, 如经理、律师及公共关系人员等。 ⑥传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。 帮助员工树立正确的“职业成功观” 个人职业计划的目的：获得职业的成功 什么是职业的成功？ ——地位与财富的增长 制定个人职业计划的步骤 1、个人的自我评价 2、确定个人职业目标 3、设定职业目标的实现途径 第一步：个人的自我评价 中国有一句谚语:“知人者智, 自知者明。” 在古希腊的德尔斐神庙前, 树立着一块巨大的石碑, 上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“认识你自己。” （1）优缺点平衡表 自评——互评 （2）好恶调查表 厌恶的东西是职业计划的约束 第二步：设定职业生涯目标 通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。 短期目标一般为一至二年 工资晋升、获得企业实战经验、发表论文 中期目标一般为三至五年 成为技术骨干，部门经理 长期目标一般为五至十年 进入企业高层   第三步：设定职业目标的实现途径 保住现有工作，这是起点； 请求担任责任更大、更繁重的工作，并完成它； 预计实现职业目标所需要的资历、知识和技能，并设法获得这些知识和技能； 搞好人际关系 人事管理与人力资源管理有何异同？ 从图上看到了什么？ 看到脸了吗？ 从图上看到了什么？ 是个少女吗？ 你看到了什么？ 笔迹测试 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的