基于员工—组织关系视角人力资源管理实践、组织支持和知识共享问题探讨.pdfVIP

第30卷第12期 外国经济与管理 V61．30No．12 2008年12月 ForeignEconomicsManagement Dec．2008 基子员工一组织关系视角的人力资源管理实践、 组织支持与知识共享问题探{：寸 何会涛，彭纪生 (南京大学商学院，江苏南京210008) 摘要：知识共享是企业创新的重要驱动因素，人力资源管理实践是促进知识共享的有效策略，只 有对知识共享的主体——知识拥有者进行有效的管理，才能真正促进组织的知识共享。本文首先对社 会关系视角下人力资源管理实践对知识共享的作用机制进行了分析，指出社会关系只能提高员工知识 共享的可能性与便利性，但不能很好地解释员工知识共享意愿的形成机制；然后基于员工一组织关系视 角，引入“组织支持感”来揭示人力资源管理实践对知识共享意愿的作用机制，并讨论其在我国转型经济 和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。 关键词：人力资源管理实践；组织支持；员工一组织关系；知识共享 中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：lOOl一4950(2008)12—0052—07 + 一+-—+一-—p——卜—-—+．-+一 一、问题的提出 在国家提出“自主创新”的背景下，越来越多的理沦研究表明，企业通过组织内部的知识共享与整合来 提升持续创新能力，是一种必然的选择。以往的知识管理研究更多地偏重于技术因素，但现在应该更多地 要作用已经得到广泛认可[2_4]。但是，现有的研究普遍显示，知识共享是实践中的一个难点，无法有效实 现知识共享已经在很大程度上成为阻碍组织有效管理知识的瓶颈(Boone，1997)。从本体论的角度讲，只 有对知识共享的主体——知识拥有者进行有效的管理，才能真正促进组织的知识共享，人力资源管理实 践是促进知识共享的有效手段。[51但是现有文献对于人力资源管理实践促进知识共享的作用机制还缺 乏深入的研究。在我国转型经济条件下，员工一组织关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的 态势，这种变化也使得员工对组织的认同发生了改变，在一定程度上制约着组织的知识共享与内部知识 整合，进而影响企业持续创新能力的提升。另外，我国《劳动合同法》的出台与实施，也要求企业不断调 整员工一组织关系模式，以适应外部环境与内部管理的要求。在这种背景下，员工与组织的关系变得相 当微妙，员工只有在感知到组织的支持时，才愿意实施包括知识共享在内的组织公民行为。现有的研究 更多地关注员工行为引导和能力提升对促进创新的作用，而对于员工知识共享背后的感知和心理因素 收稿日期：2008—09—17 基金项目：国家自然科学基金重点项目《转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究》(编号，国家自然科学基金面上项 目《跨国公司技术转移动态演化与跃进机制研究》(编号 作者简介：何会涛(198l一)，男，南京大学商学院博士研究生} 彭纪生(1957一)，男，南京大学商学院教授，博士研究生导师。 外国经济与管理(第30卷第12期) 万方数据 塑造员工的组织支持感，从而促进员工的知识共享呢?基于员工一组织关系与组织支持感视角来研究 人力资源管理实践对知识共享的影响，对于处于转型时期的我国企业具有重要的理论意义。 二、人力资源管理实践与知识共享的关系 Nonaka(2005)指出，国际知名企业之所以一直保持领先优势，原因就在于这些企业能够在主观和 客观因素的交互作用下，通过员工之间的互动和知识共享来实现组织的不断创新。知识共享对知识创 造、组织学习和组织绩效起着关键的作用。[6]大量的实证研究也表明，知识共享能够促进创新能力和创 新绩效的提升。[7q】知识共享是一种把个体知识转移到组织层面的纽带(张爱武，2007)，是企业积累式 创新的基础。但知识是嵌入在人脑中的资源，只有当组织成员愿意共享他们的知识时，知识才能在组织 中交流并转化。事实上，并非每一个组织成员都乐于与其他成员分享个人拥有的知识。在组织的