高校教师人力资源管理与开发对策探讨.pdfVIP

●高校园地 经《济师}2010年第2期 高校教师人力资源管理与开发对策探讨 ●陈字联 摘 要：文章论述了高校人力资源开发与 行增加、维持和调整劳动力的活动，保持人力 高等学校办学体制的不断创新，教师绩效考核 管理的内容及特点和现存 的三个 问题，提出了 资源需求的动态平衡，维持学校生存和发展 。 应借鉴世界知名企业通用的360度考核，又称 克服这些问题的对策，从而达到更加合理配置 教师的录用、遴选和调配工作是一个复杂完整 全视角绩效考核法。教师的工作是多方面的， 高校人力资源，更好地为社会服务的 目的。 而又连续的程序化操作过程。一个有效的教师 工作业绩也是多维度的，因此，通过主管领导、 关键词：高校 教师 人力资源管理 录用 、评聘和调配系统可以为教师队伍不断补 同事、教师本人和学生(评教)来考核，更能全 中图分类号：F240 文献标识码：A 充新生力量，实现教育组织内部的人力资源合 方位、多角度、准确地考核教师的工作业绩。 文章编号：1004—4914(2010)02一Il8一O2 理配置 ，减少教师的流失，提高教师队伍 的稳 5．教师的报酬 。报酬可以分为经济报酬和 定性。 非经济报酬。经济报酬又可以分为直接经济报 一 、 高校教师人力资源管理的内容及特点 3教 师的培训开发 。对教 师的培训 与开 酬和间接经济报酬。直接 的经济报酬包括工 (一)高校教师人力资源管理的内容 发，是学校和相关教育机构通过运用学习、训 资、薪水，奖金、佣金等。间接的经济报酬包括 1教师资源的规划。所谓教师资源，就是 导等手段来使教师的教育教学能力、知识水平 休假、保险和社会援助福利等。非经济报酬是 专对教师而言的人力资源。教师资源规划是 提高和潜能发挥 ，最大限度地使教师的个人素 指教学过程本身和教学环境所提供的各种务 指使学校稳定地拥有一定质量和必要数量的 质与教育工作的需求相匹配，进而促进教师现 件 ，包括教学工作的趣味性、挑战性等。薪酬的 教师，以实现包括个人利益在 内的学校教育 目 在和将来的教学绩效的提高。严格地讲，培训 设 定是 为 了吸引、保 留、激励教育组 织所需的 标而拟订 的一套措施 ，从而求得教师需求量和 与开发是一个系统化的行为改变过程 ，这个行 教师资源。 教师拥有量之间在教育组织的未来发展过程 为改变过程的最终 目标就是通过工作能力、知 (二)高校教师人力资源管理的特点 中相互匹配。 识水平的提高以及个人潜能的发挥 ，明显地表 1．从教师录用和配置的角度来看，相对于 2．教师的录用、评聘和调配 。高等学校 中 现 出工作上的绩效特征 。 其他职业来说，对高校教师的职业能力的要求 人事管理工作的首要任务，就是建立一个开放 4．教师的考核和激励 。为对教师进行评价 是很高的。因此，管理人员个人的工作能力、管 有效而健全的教师人力资源管理系统。当人力 和比较，学校需要建立一个有效的绩效考核体 理素质、尊师重教的修养对于做好这项工作是 资源需要系统地扩大和补充时，学校必须建立 系。绩效考核是一个动态的连续的过程，它并 必不可少的。 起某种聘任制度，按人力资源需求经常性地进 非只是年终对教师作出一个总体的评价 。根据 2．从职业能力发展 的角度看，要充分认识 与科研冲突 。 为 目标的长效机制，赋予教师更多的自主性，培养教师的职业责任感。近 1．建立必要的约束机制，使课程的原授课教师在教学上投入必要的 期注重外在制度建设 ，建立教师资源配置市场