对中国企业高层管理人员应用非经济性激励思考.pdfVIP

维普资讯 2006年 9月 云flJl1】 人’：：’：：搬 Sep．，2006 第 38卷第 5期 (哲 、：} 科、：版) Vo1．38No．5 对我国企业高层管理人员应用非经济性激励的思考 诸 芳 (上海财经大学 MBA学院。上海 200083) [摘 要] 本文将企业高层管理人员作为单独的研究对象，研究对其实施精神激励的重要性和方 法。文章把组织行为学的几种激励理论即马斯洛的 “需要层次论”、赫兹伯格的 “双因素理论”(激励 保健理论)、麦克莱兰德的 “三种需要理论”与经济学的声誉机制结合起来加以研究，得到非经济性激励 的对策：培育信任、宽容、忠诚的企业文化、晋升激励、与管理层成为战略伙伴、声誉激励等。 [关键词] 我… 、『；管理；管理层；非 济性激励；声誉；企业文化 [中图分类号]I：272．j【2 [文献标识码]A [文章编号]】()(]0—5l1O(2006)05--0020—05 经济性激励埘企、』，【岛 管理人员的激励作用 经济学的声誉机制结合起来加以们l：究． 到了有 是明显的，加上圈外有现成的做法可以借鉴，因此 益的启示。 对经济性激励的研究和实践非常多，对精神激励 广义的激励包括正面激励和负面激励 (即约 却没有给予应有的重视。事实上，由于受我国现 束)，狭义的激励仅指正面激励 ，即本文所称激励。 阶段国情的限制和传统文化的影响，经济性激励 根据激励是否以金钱的形式体现，可将激励分为 的手段不能完全发挥作用，而非经济性激励 (精神 经济性激励和非经济性激励。经济性激励包括薪 激励)作为激励的另一个方面，对我国企业高层管 酬激励和股权激励；非经济性激励包括参与决策、 理人员的激励作用不容忽视，并且可操作性强。 承担责任、感兴趣的工作或任务、内部认可与地 目前大量有关激励的文献都偏重于研究薪酬 位、学习的机会、多元化活动、良好的办公条件、荣 激励、股权激励等经济性激励。精神激励方面的 誉等。 研究文献一是常常与经济性激励一起进行，很少 一 、 我国实施经济性激励的现实困境。凸现非 单独进行精神激励的研究且所 占比重较小；二是 经济性激励的重要性 研究针对一般员工进行，没有把企业高层管理人 企业高层管理人员能否正确地决策、有效地 员作为一个特定的群体进行研究，如 《如何激JJJ=J』F 利用企业的资源，合理地安排生产经营直接决定 属》、《员工激励》；三是没有把激励理论和实践应 着企业的经济效益，因此必须对他们加强激励。 用结合起来，比较偏重理论研究。本文认为，我国 又由于其在企业中的特殊地位和重要性，对他们 企业高层管理者的精神需求既不同于普通员工的 的激励应与普通员工的激励有所不同。必须承认 精神需求，也不完全和国外的经理人员的需求相 高层管理人员具有较高的人力资本，虽然西方各 同，因此，有必要将他们作为单独的研究对象．研 国经理人员的薪酬不完全相同，但有一点是共同 究对其实施精神激励的重要性和方法。鉴于我国 的：即为了补偿经理人员较高的人力资本及承担 现阶段国情的限制和传统文化的影响，经济性激 的风险和责任，他们的收入比普通工人高得多。 励的手段不能完全发挥作用，对精神激励的研究 企业的高层管理人员从事的劳动较普通员工复 不仅要有理论，更应提出具体可行的方法，作为激 杂，也必须肩负较大的责任和风险，因此给予较高 励的有效补充。本文把组织行为学的激励理论与