启迪--LY电厂全员绩效体系设计.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：LY电厂全员绩效体系设计 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： LY电厂全员绩效体系设计 摘要：绩效管理对于进一步完善电力企业人力资源管理、确保电厂稳定运行具有重大作用。本文是基于LY电厂对绩效管理的需要，从绩效管理与企业发展战略的关系入手，在对LY电厂的特点及绩效管理现状分析的基础上，结合绩效管理系统理论，介绍了LY电厂建立基于战略的绩效管理体系的理念以及方案设计。 近两年，面对严峻的社会竞争，LY电厂通过不断地优化组织结构配置、改革薪酬体系、强化员工教育培训、引进绩效考核等方式，在管理实践中积极对战略人力资源管理系统进行了改进。但是，LY电厂在如何建设符合电力企业实际情况及发展要求的战略人力资源管理下的绩效体系还有待进一步研究。 一、LY电厂的绩效管理现状分析 （一）LY电厂公司简介 LY电厂是福建省龙岩市于2003年建立的一家火力发电厂，公司现有员工400多人，下设总经理工作部、人力资源部、发电部、检修部等11个部门。其组织机构如下图1.1所示： 图1.1 LY电厂组织结构图 （二）LY电厂绩效管理现状分析 LY电厂是集技术与人才为一体的密集型企业，2012年底前，该公司仅推行部门绩效管理体系，2013年开始推行全员绩效管理，经过一年半的运行，发现该公司在绩效管理中存在以下问题，使得绩效管理在该公司只是流于形式。 1、管理者对绩效管理的认识不足而缺乏重视 “绩效管理工作是人力资源部的事情，做得好不好都是人力资源部门的责任。”在LY电厂存在这种想法的大有人在，他们认为绩效管理工作仅是为了“配合人力资源部工作”、“给人力资源经理面子”，有些甚至害怕得罪员工而不敢进行考核。这些管理者的态度严重影响了绩效管理在LY电厂的有效实施。其实，各级管理者首先应该是人力资源管理者，他们在绩效目标制定过程中，要和下属沟通，在绩效考核时，要对被考核者进行评价，在结果反馈环节，要对被考核者进行面谈，以不断提升被考核者的工作水平和能力，最终达到绩效管理的真正目的。 2、被考核者对绩效管理认识不到位 对于LY电厂这样的老国企，于2013年度才施行员工绩效管理，很多员工对绩效管理并不能很好地理解。他们认为绩效考核是管理者与自己过不去，绩效考核也不能公平、公正、真实反映员工实际的工作，从而对绩效考核抱有抵触情绪，对绩效考核不认可，使绩效管理在实施过程中受阻。 3、将绩效管理等同于绩效考核 在LY电厂有这样一种现象，谈到绩效管理，人们首先想到的就是绩效考核，认为绩效管理就是指绩效考核，包括那些负责绩效工作的HR。在LY电厂，基本上是凭考核打分结果作为员工业绩的全面评价，而很少与员工进行绩效的双向沟通，没有将员工个人目标与组织发展目标相结合，存在着一种“为了打分而打分”的现象。其实，绩效考核只是绩效管理系统计划、执行、考核、反馈环节中的一环，如果只看绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，只看重单向的考评不注重考核者与被考核者的互动，只看重分数不注重综合评价，只看重结果不注重反馈与改进，这样的考核是没有意义的。 4、绩效考核内容缺乏有效性与科学性 因全员绩效管理于2013年初才引进LY电厂，该电厂并无丰富的绩效管理经验，所以在绩效考核的内容上，该电厂采取的是每人每月固定的绩效考核内容，主要涵盖了职责履行情况、定期工作、月度计划、行为规范等几方面，而对每月重要的变动的工作事项却考核不到。而管理人员的考核，也多是定性考核，与被考核者实际工作态度、工作能力、贡献关联度不大。 5、缺乏良好的企业绩效管理文化 因全员绩效管理于近两年才被引入LY电厂，在此之前，价值最大化和绩效管理文化均被忽视。“稳定、平衡”的电力企业文化致使人力资源管理过程中害怕产生矛盾，为了营造和谐、稳定的气氛，在绩效考核中呈现出一味追求无差别的趋势。而绩效管理倡导的是“好则奖、差则罚”的高绩效管理文化，以激励员工实现自身价值的最大化，这与“平稳”的电力企业文化是相违背的。 二、LY电厂全员绩效体系的设计 基于对LY电厂现行绩效管理体系的了解与分析，该绩效考核指标体系的设置已无法适应企业现在所面临新形势下的内外部环境，所以在当前电力综合体制改革发展的形式下，企业应该本着发展的眼光制定绩效考核指标体系，建立并优化适合本公司发展特点的绩效管理体系。 （一）建立基于决策层的人力资源管理机构 要建立与战略相适应的绩效管理系统，首要就是要消除管理部门复杂的现状，提升人力资源管理在企业管理