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绩效考核管理 问题 构成企业的要素有哪些？最重要的是什么？ 什么是绩效管理？ 绩效管理是哪个部门的事？ 绩效管理在人力资源管理中的位置？ 绩效管理的基础工具是什么？ 绩效管理有什么作用？ 绩效管理为什么会失败？ 企业需要什么样的绩效？ 案例：一则失败的绩效考核 企业的概念 企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。 企业构成六要素：人、财、物、供、产、销。 企业构成的几大要素中最重要的是：人 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下图： XY理论 理论倡导者：亚当·斯密（Adam Smith） X理论又称为“经济人假设”,Y理论又称为“社会人假设”。X理论认为人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避,唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量 人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。 期望理论 倡导者：弗洛姆（V. H. Vroom） 一、目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二、期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 绩效管理！！！ 什么是绩效管理 绩效管理（performance appraisal）又称员工考核，绩效考核或是人事考核。 绩效考核是指对员工过去一段时间的工作表现或者完成某一任务后，所做出的贡献或工作成果的一个评估，并对其所具有的潜力发展能力作出判断，以了解其将来在执行业务的适应性及前瞻性，作为调整薪资及考虑晋升、奖惩的依据。 绩效管理是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 绩效管理的作用是什么？ 关键绩效指标（Key Performance index）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。 也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果难以定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。 企业根据上一年度的经营状况，提取其中项目最多、成本最高，浪费最大的科目，并且根据这些科目设定细化的、可量化的考核指标。 关键绩效指标的原则 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。 谈谈您对KPI的想法？ KPI的制定 KPI的指标以5-7项为宜。 KPI的设定应选择本部门产生浪费最大的项目作为整改点，以此设定KPI指标。 KPI指标必须能追踪反馈员工实际情况的。若产生，无法追踪反应员工情况的项目，则应当屏蔽该项目或归属于别部门。 KPI的制定必须有主管列席，提出相关建议，做好规范和标准数据。 在考核过程中出现KPI指标过松或者过严的情况时，应当进行修正，保持数据的稳定性和全局性。 目标管理 作者：彼得·德鲁克—1954--《管理实践》 MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 目标管理的特点、程序 重视人的因素 建立目标锁链与目标体系 重视成果 谈谈对目标管理的理解？ 工作分析 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善