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人力资源管理师之绩效管理
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第四部分
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绩效考评指标体系设计
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人力资源管理师之绩效管理
适用不同对象范围的考评体系
组织绩效考评指标体系
生产性组织
技术性组织
管理性组织
服务性组织
个人绩效考评指标体系
按岗位实际承担者的性质和特点进行横向分类
按岗位在企业生产过程中的地位和作用分类
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人力资源管理师之绩效管理
不同性质指标构成的考评体系
品质特征型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系
工作结果型的绩效考评指标体系
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人力资源管理师之绩效管理
“特质、行为、结果”三类绩效考评指标对照表
适用范围 不足
特 适用于对未来的工 没有考虑情景因素,通常预测效度较低
质 作潜力做出预测 不能有效区分实际工作绩效,员工易产生不
公正感
将注意力集中在短期内难以心迹的人的特质
上,不利于改进绩效
行 适用于考评可以通 需要对那些同样能够达到目标的不同行为方
为 过单一的方法或 式进行区分,以选择真正适合组织需要的方
程序化的方式实 式,这一点是十分困难的
现绩效标准或绩 当员工认为其工作重要性较小时,意义不大
效目标的岗位
结 适用于进行批评那 结果有时不完全受被评价对象的控制
果 些可以通过多种 容易诱使进行考评对象为了达到一定的结果
方法达到绩效标 而不择手段,使组织在获得短期效益的同时
准或绩效目标的 丧失长期利益
岗位
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人力资源管理师之绩效管理
绩效考评指标体系设计的原则
针对性原则
科学性原则
明确性原则
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人力资源管理师之绩效管理
绩效考评指标体系的设计方法
要素图示法:步骤 亦可
问卷调查法:步骤
个案研究法
面谈法
经验总结法
头脑风暴法
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要素图示法亦可用表
重要性 极为重要 重要 比
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