破解岗位评价难题 张军 中国劳动 2010-10-06 .kdh.pdfVIP

｜管理方略 ｜ 破解岗位评价难题 ■张军 岗位评价是根据各岗位对组织目标 响他们的薪酬回报。 学的评价，评价的人必须要有一定的管 的贡献，通过专门的技术和程序对组 为克服员工的这种恐惧感，关键是 理高度，这样才能保证对所评价的岗位 织中各个岗位的相对价值进行综合比较 要让员工感受到岗位评价的科学性，从 有较为全面的统筹。 和科学分析的过程。根据岗位相对价 而增加员工对岗位评价结果应用的信任 有些企业为了体现充分发挥民主， 值，可以确定不同的岗位等级，并据此 程度，实际上也增强了员工对薪酬体系 评价委员中从一线岗位吸收了较多人员。 建立公平合理的薪酬体系。它以工作分 的接受程度。在实践中，可以从以下三 而一般来讲，较基础层级的岗位任职人 析的结果作为评价的事实依据，同时又 个方面入手： 员很难对其他岗位尤其是较高层级的岗 为科学合理的薪酬体系设计提供了理论 第一，在选择评价委员时，普通员 位有所了解，从而会降低岗位评价的准 依据，是介于工作分析和薪酬体系设计 工代表可以由全体员工推荐，最后选择 确性。还存在一个问题是，一线操作人 之间的一个必备环节。现在，越来越多 那些对公司认同度较高、资历较老并具 员对于本职工作业务能力可能很强，但 的企业认识到了岗位评价对薪酬管理的 有一定影响力的员工，因为他们不但可 往往缺乏管理能力方面的培训和实际管 作用和意义，岗位评价也受到了越来越 以比较准确地评价岗位价值，还可以通 理经验，另外，在许多制造业还要受到 多企业的重视和欢迎。但是，在实践中， 过他们的影响将岗位评价的过程进行有 员工综合文化素质较低的制约。而岗位 不管是在认识层面还是操作层面上，岗 效的宣传。 评价技术在人力资源管理中又是一项比 位评价还面临着不少问题和困境。本文 第二，岗位评价结果出来后，应及 较复杂的技术，从而导致这些人对岗位 拟对岗位评价中常见的难点问题进行剖 时张榜公布，反复征求意见，修改完善 评价技术掌握上的困难，既降低了岗位 析，并提出解决这些问题的建议。 后经职代会讨论通过，使其真正体现 评价会议的效率，又影响评价结果的质 绝大多数员工的共同意愿。 量。 ■ 消除员工恐惧 第三，公开承诺原则上不降低员工 有些企业为了体现岗位评价的科学 员工恐惧是指员工由于害怕岗位评 收入，在根据岗位评价的结果导入新的 性以及避免企业内部利益冲突，认为“外 价会给自己的切身利益或者工作环境带 薪酬制度过程中，对于实际收入偏高而 来的和尚好念经”，倾向于请外部专家 来威胁，而对岗位评价产生的一种畏惧 所处岗位价值较低的员工，采取就高不 来进行岗位评价。但是，外部专家虽然 心理。主要表现为评价委员在现场访 就低的办法予以照顾；对于实际收入偏 较好地掌握岗位评价技术，却很难了解 谈、收集资料等与员工接触过程中，员 低而所处岗位价值较高的员工，其工资 组织的具体情况，所以，外部专家的主 工对评价委员的工作有抵触情绪，不支 的增长将依赖于重新评价的岗位价值的 要作用应该是对评价委员进行技术培训 持其访谈或调查工作，提供虚假的信息 增加，从而保证岗位评价的顺利进行以 并引导评价，而不适合亲自参与评价。 资料，故意夸大其所在岗位的实际工作 及薪酬改革的平稳过渡。 岗位评价本质上是一次重