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酒店管理理论 薪资制度与政策 薪资政策 各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因： 市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。 企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。 给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。 内部公平性：薪资给付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。 工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。 薪资制度 一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生： 固定薪资制 依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 薪资加奖金制 除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采用高薪资低奖金或低薪资高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市行业人员。 奖金制 薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。 钟点计薪制： 工资＝工作时数×每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式： ·固定工时薪资； ·差别工时薪资：一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪办法，此方式对于稳定长期性ＰＴ（Part Time）具有诱因，不过ＰＴ的一般特性为工作时数短、流动率大，因此如何在起薪与工作内容安排赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 论件计酬制： 工资＝生产件数×每件工资额，较适用于商品包装、装配等计件性的工作。 奖金制度 奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在７０％－８０％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，一常见的奖金方式如下： 固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。 依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考，一般采用年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。 依部门目标达成状况决定 依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如上： ·奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×预拨比例 ·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×预拨比例 ·奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×预拨比例 ·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效权数×预拨比例 管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 ·奖金金额＝各项管理权数加总×固定金额 各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 福利制度 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下： 保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽、机车保险等。 休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。 补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。 进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、企业内学硕士承认办法等。 奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。 其他：员工宿舍、