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职业经理人薪酬激励问题及对策 摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。 关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策 一、职业经理人概述 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。 在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。只是学术界对其深入探讨刚刚起步。中国职业经理人的概念。除其两大基本本义，即“职业的”和“经理人”以外，实际两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才：二是公配方式土有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。所以，中国职业经理人的概念泛指为职业的企业经营管理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为特征，其涵义与西方的本义略有差异。 二、我国职业经理人激励制度发展现状 目前，世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国，其先进的经理人激励模式多种多样。相对于美国等发达国家，我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年，尚缺少完善的职业经理人激励机制。其激励模式单一，激励程度低，职业经理人报酬主要以基本工资与年度奖金为主要分配方式，经营者贡献、责任与其收入严重不对称，且存在精神激励与物质激励不平衡、短期激励与长期激励不平衡等。激励制度的欠缺，不能完全调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。 （一）薪酬分配与管理不合理 作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激励制度并没有发挥应有的作用，除了薪酬激励属于短期激励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分配与管理不合理，结构失调。我国职业经理人的薪酬一般采取“工资＋奖金”或“年薪制”形式，均属于短期激励的范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入，反之也会出现高管年薪的增长高于业绩增长的现象。经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，不但起不到激励作用，甚至出现职业经理人经营上的副效应（不再关注公司业绩的提高）。另外，我国很多公司对职业经理人薪酬相关的制度没有充分的认识，没有设立薪酬管理委员会专门管理职业经理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员会，效率也十分低下，没有起到有效薪酬管理的作用。 （二）实行股权激励制度受限 　　作为西方成熟市场经济环境中行之有效的激励机制，股票期权激励制度越来越普遍的成为董事会借以提高公司治理效率的一个重要法宝，也是世界上大部分国家都在实行的一种职业经理人激励模式。与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。股权激励制度在我国实施有很大的局限性，主要表现在以下几个方面： 1、外部制约 　　我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。这就对我国企业利用股权激励模式的方式提出了挑战，不少企业通过采用