用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题.pdfVIP

网络财富 ・管理视野 Intemet fortune Management Vision ・ 用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题 陆云燕 （中国矿业大学文学与法政学院，江苏 徐州 221008） 本文根据彼得原理和帕金森定律的启示，剖析了当前公共部门人力资源现有问题，并提出了通过打破金字塔式的科层禁锢、注重人才、改革薪酬三个改良公共 【摘要】 部门人员配置的路径，以促进我国公共部门健康发展、提高组织效率。 帕金森定律；彼得原理；公共部门；人力资源 【关键词】 一、帕金森定律和彼得原理 使用，人力资源优势得不到充分发挥。虽 理解，为什么有些领导单靠编出一些职务 对层级组织弊端的剖析以美国管理组 然我国已经对政府部门人力资源管理进行 名称、多分些层级，就能把他们所需要的 织学家彼得和英国行政学理论家帕金森的 了相关的立法，但“单位人”、“官本位” 人笼络过来。[2]因此，彼得原理所揭示出 论述最为深刻。 观念根深蒂固，新制度、新观念难以实施， 的无奈，根本原因不在于人们“向上爬” （一）帕金森定律 人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识， 的本性，而在于传统金字塔式科层组织所 英国行政学理论家诺斯古德·帕金森 公共部门的活力、效率得不到提高。 提供的有限通道！ 1958年出版了一本小品文集《帕金森定律》。 2.公共部门缺乏一种科学、严密的用 官僚制层级组织的基本特征是金字塔 作者在该书中，描述了组织机构人员膨胀 人机制 式的层级制度，管理的基本职能是控制， 不为人知的内情：一个不称职的官员，可 1）用人选拔机制 实现控制的主要手段是层级组织，一级控 能有三条出路：一是申请辞职，把位子让 虽然目前我国公共部门的录用采取公 制一级。信息化时代，组织中的信息传递需 给能干的人；二是让一个能干的人来协助 开性原则，实行考试录用、公开选拔、竞 要更为快捷，组织中的层级也需要压缩。组 自己工作；三是任用两个水平比自己更低 争上岗等多种形式。但由于人情关系破坏 织结构的扁平化已成为现在行政组织的基 的人当助手。①这样看来，似乎只有第三条 原则规范的现象时有发生，这种复杂的人 本趋势，在这样一个扁平化的组织里，人 路最适宜。于是平庸的两个助手分担了他 情关系网导致不公正现象严重存在，并影 们向上的势能可以得到多通道的支持。 的工作，他自己则高高在上发号施令，自 响人的积极性、主动性及创造能力的发挥 （二）构建公正、透明的用人机制， 己的权力不会受到威胁。两个助手既然无 与提高。 实施人力资源管理 能，他们就上行下效，再为自己找两个更无 2）培训机制 1.根据职位要求定能力，根据能力选 能的助手。[1]如此类推，就形成了一个机 目前我国公共部门已经充分认识到人 人才 构臃肿、人浮于事、相互推诿、效率低下 力资源培训的重要性，强调了对组织成员 首先，要对人力资源有很好的分类和 的领导体系。 的能力建设，对培训进行规划并实行区别 定位。明确什么人在现在的职位上是胜任的 （二）彼得原理简介 性的分类管理，但是培训体系仍然很不完 且是有发展的；什么人在现有职位上不胜任 美国管理组织学家彼得与记者霍尔在 善，忽视了对培训需求的分析，没有将组 但由于某些原因仍然可以“幸存”的。[3]其 1969年合作出版了《彼得原理》一书。作 织战略与公务员个人需要有效结合。而且公 次，要对不同能力的人，给予能够发挥其 者认为，不称职的是人类社会的