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用人单位劳动规章制度研究 ——从解释论与立法论的视角 高圣平 中国人民大学法学院 副教授 　　关键词: 劳动规章制度/劳动合同法草案/格式条款 　　内容提要: 用人单位劳动规章制度在性质上属于格式条款，我国现行法上对劳动规章制度的性质没有统一、清晰的思路，但大抵可认为是采“法规说”。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》对劳动规章制度作了较为全面的规定，但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差，相关制度的设计颇值考量。 　　劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。企业为了合理有效地经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度 ，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。在集体协商制度较为发达的国家，劳动基准等由集体合同约定，劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序， 而在我国，集体协商未能充分发挥作用，在实践中，用人单位劳动规章制度(以下简称劳动规章制度)是规范劳动条件的最重要依据。然而，劳动规章制度性质如何?申言之，用人单位单方面制度的劳动规章制度为什么能起到约束劳动者的作用?理论上没有辩明，立法上也无法找到清晰的思路。实践中，劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)第五条对劳动规章制度的内容、制订和公告，第三十一条第(二)项对劳动者违反劳动规章制度的效力，第四十四条对劳动规章制度的监督管理，第五十一条对劳动规章制度违反法律规定的后果作了相应规定，其中失当之处颇多。本文拟从劳动规章制度性质的理论争议、现行法上有关劳动规章制度的规则梳理出发，探讨《草案》中劳动规章制度规则的完善。 　　一、学者间关于劳动规章制度性质的争议 　　关于劳动规章制度的性质的主要观点有： 　　(一)合同说 　　此说认为劳动规章制度是一种合同内容， 之所有具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对劳动规章制度所列内容有意思上的合致，因此，劳动规章制度须经劳动者同意才能生效。合同说中较具代表性的有以下三种学说：第一，纯粹合同说。此说认为用人单位单方面制定的劳动规章制度并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度将一般劳动条件定型化，必须经过双方合意，才产生法的意义。第二，事实规范说。此说认为，劳动规章制度是一种调整劳动条件的社会规范，仍须得到劳动者明示或默示同意，才能产生约束劳动者的效力。第三，事实习惯说。劳动规章制度是雇主将各别劳动合同的共同条件予以制度化、定型化所形成的，各别劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在，劳动规章制度已成为一种事实上的习惯。 　　(二)法规范说 　　此说认为，劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。法规范说大致可分为以下三说：第一，经营权说。此说认为，劳动规章制度是用人单位基于其所有权、经营权和指示权，对其单位内的劳动者所发布的单位内规则，无须劳动者同意即可生效。第二，习惯法说。此说认为，劳动规章制度是用人单位内的惯例，且劳动者对之也具有法的确信，因此具有习惯法的性质，故而劳动者同意与否也与劳动规章制度的法律效力无涉。第三，授权法说。此说认为，劳动规章制度之所以具有法律约束力，是因为法律基于保护劳动者的目的，而赋予劳动规章制度以法律效力。 　　(三)集体合意说 　　集体合意说是介于合同说与法规范说之间的折衷说。此说认为，劳动条件为劳动合同的内容，应由当事人双方合意，但由于劳动规章制度统一规范劳动条件的事实，各别劳动者对劳动规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可以由劳动者集体意思(工会)予以同意。 　　(四)根据二分说 　　此说将劳动规章制度的内容分为两部分，其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分为劳动合同固有内容，必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效。 　　二、我国现行法上劳动规章制度性质的界定 　　(一)我国现行法上关于劳动规章制度的规定 　　我国现行法上关于劳动规章制度的规定主要有： 　　1.《中华人民共和国宪法》第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德”。 《宪法》将“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一，意在加速社会主义现代化建设，保障劳动者有秩序地完成生产工作任务，提高劳动生产率。 　　2.《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律