第四章 销售团队的薪酬.pptVIP

第四章 销售团队的薪酬 一、薪酬模式 （一）纯粹薪水制度 （二）纯粹佣金制度 （三）纯粹奖金制度 （四）薪水加佣金制度 （五）薪水加奖金制度 （六）薪水加佣金再加奖金制度 （七）股票期权 （八）特别奖励制度 二、薪酬选择 （一）薪酬选择的原则 （二）选择薪酬制度的参考因素 三、薪酬实施 （一）薪酬预测 （二）介绍给全体销售人员 （三）评价 一、薪酬模式 （一）纯粹薪水制度 （二）纯粹佣金制度 （三）纯粹奖金制度 （四）薪水加佣金制度 （五）薪水加奖金制度 （六）薪水加佣金再加奖金制度 （七）股票期权 （八）特别奖励制度 （一）纯粹薪水制度 又称为计时制工资制、固定工资制，销售经理可从以下方面把握： 1、成本最低的一种薪酬形式； 2、调动积极性方面，效率是最低的； 3、销售人员缺乏进取心； 4、在工资发放上易于管理； 5、对希望有稳定收入、不希望冒太大风险的人较有吸引力； 6、对于某些产品的销售也有一定的优点； 7、对培训期间的销售人员，可使他们有稳定收入，安心工作； 8、使销售人员有安全感，且计算简单，不易激发销售人员的创新性，不适于急需快速扩张业务的企业。 （二）纯粹佣金制度 1、收入直接和销售业绩挂钩； 2、防止降低产品售价或给予大的折扣，从而取得更高的佣金； 3、薪酬支出与销售金额挂钩； 4、主要依据是销售业绩，可能会导致忽视客户服务工作； 5、在销售处于低潮或产品缺乏市场竞争力时，可能选择离职； 6、只注重短期行为而忽视与客户建立长远关系；优秀销售人员可能会留恋高佣金收入而不愿意向上晋升，担任领导职位； 7、在收取到佣金后，不愿去催讨债务，应采取相关措施； 8、销售经理可以确切知道成本，但对销售人员控制能力差，随着完成的销售规模的增加，会出现“客大欺店”的现象； 9、不利于培养团队精神和新的销售人员，应采取相关措施。 （三）纯粹奖金制度 很少有企业把纯粹奖金制度作为销售人员薪酬制度的基础。可从以下方面把握： 1、与佣金制不同的是：奖金制不是一种即时可知与可得的奖励；通常是发放的一笔固定金额的奖金；完成了预定的销售指标后才发放的； 2、可领取到奖金的预定销售额是销售人员通过工作努力可以达到的金额； 3、奖金制灵活，有直接明了的指向作用，但带有主观色彩，发放不及时会影响激励效果；团队奖金容易产生“搭便车”现象。 （四）薪水加佣金制度 调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度的不足，是一个较常被采用的薪酬方案。 * 薪酬 货币形式 非货币形式 直接形式 间接形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资 ——常见几种企业工资制度—— 计件工资 销售提成制 薪点工资制 结构工资 技术等级工资 岗位等级工资 岗位技能 等级工资 销售提成制 1.定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。 2.公式： 员工工资=销售量（销售额）×提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员 技术等级工资制 1.定义：按技术等级规定工资标准的工资制度， 由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线——用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高的工种； （2）劳动熟练程度差别大的工种； （3）工作物等级不同的工种。 企业员工薪酬管理的目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住人才 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 企业整体因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业薪酬策略 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位 案例：华佳公司是一家零售商店，男装部经理赵先生是个20来岁的年轻人，其手下有7名雇员，即3名全日制雇员和4名在商店打散工的当地大学生，除了2名大学生小李和小章之外，这些雇员们都已在商店工作了好几年。过去，该部门的雇员按工作时间拿工资。尽管每名销售员都要各自保留每周的销售额纪录，但公司管理层所强调的是员工之间的团结合作，要为顾客营造一种愉快的气氛，该部门的各项职责都由雇员共同承担。雇员们甚至轮流处理顾客问题。 一天晚上，赵先生从电视里看到一个有关企业薪酬制度的专题节目。节目中的薪酬顾问提出：报酬应与员工的产量直接联系起来，这样才能产