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论公共部门与私人部门人力资源管理之差异 周建国 郑海涛 内容提要 公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要 求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。准确理解这些差异，有助于推进公共部门特别是政府人力资源 管理工作，提高全社会人力资源的使用效率。 关键词 公共部门 政府 私人部门 企业 人力资源管理 透视过去20多年管理科学的发展，我们不难发现人力资源管理已取得了长足进展。然而，这些成就似乎更多地展现在企业管理领域。正如英国伦敦大学皇家学院管理研究中心的奥斯维克和格林克所说的那样：我们很少关注公共部门人事管理基于权力与影响而发生的变化，公共人事管理的研究远远不能满足公共部门的改革与发展的需要。如同公共管理理论根植于企业管理理论那样，公共部门人力资源管理的理论也是在私人部门人力资源管理理论的影响下生长与发展起来的。因此，要推进公共部门人力资源管理，首要之举是必须理解公共部门人力资源管理的特性，懂得如何学习和借鉴企业人力资源管理理论的精义。中国目前正处于社会转型时期，行政体制改革与国有企业改革都面临严峻挑战。准确理解公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，有助于划清政府行为与企业行为，推进行政体制改革与国有企业改革。为此，本文将主要以政府与企业为主体，对公共部门与私人部门人力资源管理之差异作一分析尝试。 价值取向的不同 政府与企业在人力资源管理中的价值取向差异首先表现为政治与经济的冲突。政府治理中首 要的价值取向是政治优先性。政府必须将政治回应性与社会公平作为人力资源获得的首要原则。政治回应性是指政府能够积极地回应并回答通过民选官员表达出来的公民意志。民选官员经常通过甄补众多的可以任命的公共职位，推行有效的任命来实现回应性。任命的特权在中国特殊的背景下往往会滑向错误的道路，违背政治民主的初衷。政治优先性的第二点是人力资源的获取必须体现社会公平性。社会公平关注的是公正。政府在基本保障个人权利的同时必须体现公平的社会性，即向社会集团提供必要的公平，如强调给予妇女、少数民族、残障人士、退伍军人等社会弱势群体以公平待遇，并通过一系列的法律规范加以保障。相反，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。市场经济体系中的平等法则几乎不受前者政治价值的影响，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展，而企业所给予的回报则是基于职员对企业所做的贡献，不是基于其性别、民族或以往的经历。 两部门价值取向的另一个差异是对稳定与效率的不同关注。中国正处于社会转型时期，政府人力资源管理服从于政治系统的总目标，在面临稳定与发展的冲突时，则首先取向稳定。正如二十年前邓小平就说：“中国压倒一切的问题是稳定。”《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版，第286页中国的稳定依赖于政府运作的规范性和正确的价值引导。作为政府系统的人力资源管理部门必须忠诚于这一基本的价值取向，致力于寻求一套合理而有效的人力资源管理的运作程序，并努力使之法制化。判断这一制度成功与否的基本标准不是其推动社会发展的效率，而是其透明化程度、公众的接受程度，能否从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定。企业人力资源管理则更多的是关注企业的运行效率。效率是企业的生命。企业人力资源管理部门为围绕效率这一核心制订人力资源管理的规范，同时也基于效率的需要而打破这些规范。因此，一个企业的总裁可以超越其人力资源管理的一般规范去任命或解雇职员。 政府管理是基于外部需要即社会需要而存在、发展的，其人力资源管理系统必然是面向社会，承受社会的压力，正如罗纳德·克林格勒所说的那样：“功绩制不得不对政治压力作出回应。” [美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资管理：系统与战略》(第四版)，孙柏瑛译，中国人民人学出版社.第264- 265页因此，在管理过程中，经常是内在的需求屈从于外在的压力。特别是在人力资源获取过程中，决策层在决定录用什么人时，常常将外在压力作为首先考虑的因素，无论是什么性质的政府都很难避免这种价值取向。但是，现代企业则不同。企业的人力资源管理将企业的内在需要作为第一动力。组织的内在需要通过专业化的工作分析而得以确认，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来。因为政治责任与社会责任的相对缺失，组织在录用或解雇员工时则较少要考虑外在压力。 政府管理的广泛性及工作计量的复杂性使得政府的运行目标往往是模糊的。几乎所有的行政系统在讨论和解决问题时都习惯性地倾向于模糊性而非明确的可行性，这导致政府目标以及与此相适应的计划经常难以定量考察，因此在公共部门探讨人力资源管理的效率是十分困难的。而在企业，由于组织目标、计划都是非常明确的，人力资源管理的各个环节都可以进行定量考察。公共权力的特性