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慧博人力资源开发有限公司文件 绩效考核管理办法 慧人字[2010] 09 号 签发人： 张斌 绩效考核管理办法 总 则 第一条 目的 为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与慧博共同发展，特制定本办法。 第二条 原则 绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围 慧博公司正式员工,试用期员工不参与考核. 考核体系 第四条 考核对象 Ⅰ类：副总经理、部门总监、部门经理； Ⅱ类：各部门管理责任人；部门副经理、部门主管。 Ⅲ类：各部门普通员工；部门专员、助理、新进员工。 第五条 考核内容 绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、各个部门管理绩效考核； 3、个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调能力、组织能力等几个方面进行考核；行政管理部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 考核管理 考核机构 1、公司行政管理部：是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部门绩效考核，总经理是考核负责人。 负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，公司总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部负责人是考核负责人。 工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部职工对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 考核时间与周期 职工考核每月考核一次, 部门副经理、部门主管每季度考核一次, 副总经理、部门总监、部门经理考核每半年一次，年终进行综合评定。 考核对象 考核负责人 考核依据 考核周期 副总经理、部门总监、部门经理 总经理 经营目标、经营绩效 管理绩效、述职报告 半年度 部门副经理、部门主管 部门管理绩效、工作业绩、述职报告 一季度 部门专员、助理、新员工 职能部负责人 工作业绩、工作能力 述职报告 每个月 第九条 考核程序 公司对各部门的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据公司绩效考核管理办法进行。 公司对Ⅲ类员工个人绩效考核每个月进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由行政管理部审核，总经理班批准。 考核流程： 1、填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报行政管理部备案； 2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报行政管理部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定； 3、考核期结束前，由行政管理部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分； 4、考核期结束前，由行政管理部下发《 综合能力评估表》给相关人员进行评估打分； 5、行政管理部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——行政总监——总经理,流程进行审批。 第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 分数段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十一条 考核结果与考核对象的关系 考核对象 经营目标H 部门经营目标L 经营绩效K 管理绩效M 个人绩效P Ⅰ类干部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ Ⅱ类干部 ▲ △ △ ▲ ▲ Ⅲ类员工 ▲ △ △ △ ▲ 备注 ▲表示直接相关，△表示间接相关。 第十二条 考核结果与调薪 1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类员工下一年度工资序列的变动： 考核结果 A B C D 备 注 工资序列升降级数 1 0 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年一次