311113108曹志培 汽车制造厂用工管理2.docVIP

包头职业技术学院车辆工程系 毕业综合技能训练工作报告 汽车制造厂用工及管理改析 论文撰写人 曹志培 系 部 车辆工程系 班 级 311131 学 号 指导 教师 马志民 发任务书日期 2013 年 11月 10 日 摘 要 　人力资源管理与绩效考核绩效考核的改革思路健全人力资源管理的配套措施现代薪酬理论薪酬体系设计薪酬管理人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。依照中国法律规定，公司是指有限责任公司和股份有限责任公司，具有企业的所有属性。大量研究表明，能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠职工的知识技能，也就是所具有的高素质人力资源。业的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。实行企业化管理方式，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前人力资源管理存在的主要问题表现在： 1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。而现在的中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了发展战略的实现。2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使的凝聚力和向心力涣散，不利于的管理。 　　3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在中没有充分发挥作用。 　　4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。　　作为支撑人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、 历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此，建立和完善人力资