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申格体育 --绩效考核体系-- 目录 考核小组的组成 绩效考核周期 绩效考核关系表 目录 工作日志 普通员工职能系列绩效考核 普通员工业务系列绩效考核 部门负责人绩效考核 目录 公司绩效考核总体流程 半月计划完成情况考核流程（普通员工） 公司季度绩效考核流程（部门普通员工及负责人） 公司年度绩效考核流程（职能和业务部门普通员工） 公司年度绩效考核流程（部门负责人） 目录 绩效考核结果 影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及所在部门的整体绩效 奖金的确定 岗位工资级别调整 岗位调整 员工培训 目录 绩效考核体系的修订 申诉程序 人力资源部 第*页 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 组长：总经理 人力资源部：绩效管理办公室 副组长：人力经理 组员：各部门负责人 负责提出年度绩效考核总体要求，提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展 执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通，帮助员工实现并提高绩效 设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施 负责收集整理各部门考核结果并统一备案 第一季度 年度考核 第二季度 第三季度 半年考核 4月1日—4月10日 7月1日—7月10日 7月1日—7月10日 10月8日—10月17日 次年1月6日—1月30日 季度考核 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 意义 对于企业： 将战略落实到每一个人、每一天； 科学管理 对于人力资源管理： 利于工作饱满度分析； 为明年岗位评价提供客观依据； 为工资级别调整提供客观依据； 为奖罚提供客观依据； 对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 阻力 成本 每天下班前花费5分钟 惯性 怕麻烦 害怕暴露 选择的标准 行业特征：传统型／创新型 企业所处阶段： 创业期／成长期／成熟期 要求员工的标杆：一般的标准／高于平均水平的标准 普通员工职能系列 半月计划 半月 季度 年度 Σ半月 计划 100% Σ半月计划 4个季度得分 平均 40% KPI 30% 态度 20% 能力 10% 普通员工业务系列 半月计划 半月 季度 年度 Σ半月 计划 100% Σ半月 计划 季度得分 40% KPI 30% 态度 20% 能力 10% 不作为发奖金依据 Σ半月计划 4个季度得分 平均 40% 部门 负责人 季度 年度 部门业绩 100% 1/3Σ部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30% KPI 30% 态度 20% 能力 20% 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 实施考核 人力资源部 部门负责人 考核小组 全体其他员工 总经理 绩效考核培训 实施考核 实施考核 组织 接受修订建议/提出方案 汇总 考核结果 接受申诉 制度修订 反馈 反馈 仲裁 审批 新一轮 考核 实施考核 填写《半月业绩考核表》 审核、打分 反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划 公司人力资源部 公司部门负责人 签字承诺 备案 公司部门员工 备案 总评 召开 季度工作例会 汇总得分，计算平均，季度小结 人力资源部 部门负责人 考核小组 填写部门业绩考核表 部门员工 总经理 汇总 审批 反馈 陈述 评议，打分 普通员工考核流程 布置 下季度工作 对KPI打分，总评 汇总季度得分，计算平均，年度小结，填写KPI 人力资源部 部门负责人 部门员工 总经理 汇总 审批 反馈 相关部门员工 在相关部门中选择若干人 对能力、态度打分 对能、态度打分 对能、态度打分 反馈/存档 反馈 召开年度绩效评审会 人力资源部 考核小组 填写年度部门考核表和个人KPI表，个人小结 部门负责人 总经理 汇总 审批 反馈 陈述 评议，打分 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 季度考核和半年考核结果不做分类，只以分数表示。 对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核结果，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依 年度绩效考核结果 优秀 ≤10% 优良 称职 基本 称职 ≥5% 不 称职 ≥5% 绩效考核结果应用 业务系列员工 职能系列员工 派出财务人员 控股企业 经营班子 派出管理人员 调整/记录 调整/记录 部门负责人 年度 奖金 半月考核 季度考核 年度考核 半年考核 半年监控 岗位工资调整 岗位调整 培训 半年监控 岗位自身 的价值 部门的 整体绩效 个人的绩效 奖金 员工个人对影响因素的控制程度 小 较大 较小 奖金额 奖金总额=考核得分/标准分X绩效工资总额 “标准分数”为对应奖金100%发放的分数； 自动 升一档 优秀 ≤10% 优良 称职 基本 称职 ≥5