安新强医院招聘面试与绩效管理课程大纲.docVIP

《医院招聘面试与绩效管理》课程大纲 【培训讲师】：安新强 【培训时间】：根据客户需要安排 【培训大纲】： 第一部分：医院招聘面试 第一讲：医务人才甄选的标准构建 1、医务人才甄选的四大基本原则； 2、医务人才使用的生命周期表现和判断； 3、医务技术人才标准的实践——业绩背后的真相； 4、医务管理类人才标准的实践——团队背后的真相； 5、绝对匹配——候选人的职业方向定位； 6、医务人才的甄选渠道及吸引技术； 7、关键医护岗位人才的简历评价技术； 第二讲：医务人才甄选的评鉴 1、医务人才测评技术的具体运用和价值 2、不同岗位医护人才的天赋表现和构成 3、提炼医院内部优秀医务人才的性格特征 4、不同医务岗位的胜任特征和能力分类方法 5、医务管理者的能力评估方法及提升途径 6、医务人员个人职业期望值分析运用 7、医务人员个人职业优势的测评运用 8、医务人员职业风格的表现好管理模式 第三讲：医务人才甄选的面试问话技术 1、面试问话考官要处理好的四大关键问题 2、面试中医务人才价值评估的四个核心维度 3、对候选人职业优势及兴奋点的探寻 4、对候选人责任心及担当能力的探寻 5、对候选人工作感悟及总结能力的探寻 6、对候选人解决实际工作问题的能力评估 7、管理潜质的问询及评鉴关键要素 8、候选人的面相及肢体语言识别技术 9、如何进有效的行薪酬谈判吸引人才 第四讲：一问到底：招聘面试中的问题提出和应答评判 1、医务人才招聘的问话设计要点 2、排除没有判断价值的问话模式 3、“高山流水”发现应聘者的优势点 4、“回归现实”工作情境面试技术 5、“快速扫描”身体语言观察方法 6、“星星闪烁”探查问话技术 7、《面试评估表》的填写和分析 第五讲：步步为营：招聘流程与面试效果完全由你控制 1、重新设计招聘广告 2、重新说明医务人员岗位职位说明书 3、把钱花在关键媒体上 4、招聘说明会的设计与布置 5、有效的双面申请表设计 6、电话接听及应答标准话术 7、心理测试看关键情商指标 8、控制好自己的现场情绪 9、重新改变自己的问话术（STAR技术） 10、身体语言的识别(SPEED技术) 11、新人入职一周的观察最重要 12、入职30天内的关键谈话话术 第二部分：医院绩效管理 第一讲：正确认识医院的绩效和绩效管理 绩效和目标的区别 二、绩效管理和绩效考核的区别 三、绩效管理八步运营流程 四、绩效管理过程的常犯的错误 五、绩效管理过程中的将角色分工 第二讲：医院绩效管理系统之一：目标责任体系 S1：目标责任明确——建立医院的关键绩效指标KPI体系 如何建立医院级关键绩效指标KPI体系 如何制定医院的战略目标 根据医院的使命、远景、价值观 进行ＳＷＯＴ分析 如何画出医院的战略地图 确定医院的战略主题 确定各个战略主题之间的因果逻辑关系 如何建立医院的平衡积分卡 找到各个战略主题衡量的尺子 在尺子上画上刻度 如何确定医院级目标 确定各个绩效目标的权重重要性 确定各个维度的KPI数量 （五）筛选验证医院级KPI指标 二、如何建立医院各个部门科室级关键绩效指标KPI体系 （一）部门平衡计分卡方法 （二）自上而下分解法： 1、KPI分解矩阵法 2、驱动因素分解法 3、上级的手段就是下级的目标 4、贡献路径图法； （三）岗位职责分析法 如何建立医院各个岗位的KPI指标体系 （一）自上而下分解法： 1、KPI分解矩阵法 2、驱动因素分解法 3、上级的手段就是下级的目标 4、贡献路径图法； （二）岗位职责分析法 四、如何建立《医院各个岗位关键绩效指标管理卡》 1、如何确定定量指标和定性指标； 2、如何确定KPI指标值； 3、如何进行绩效考核的数据收集； 4、如何确定绩效考核的评分标准； 5、如何确定绩效考核的周期； 6、建立KPI词典 S2：利益驱动——建立与目标相对应的激励奖惩制度 利益驱动的原理； 二、利益驱动的目的； 三、利益驱动的本质 四、利益驱动的精髓； 五、利益驱动的原则； 六、利益驱动的类型 S3：责任承诺：建立一对一责任关系 责任稀释定律；二、责任聚焦定律；三、如何签订责任状； 第三讲：医院绩效管理系统之二：计划执行体系 S4：措施计划——如何根据目标制定措施和计划 一、目标、措施、计划的区别 二、制定工作计划的流程； 三、工作计划的七要素：5W2H； 四、甘特图和计划看板 S5：监督检查——计划执行过程的监督检查 一、监督检查的流程 二、监督检查的方式和途径 三、如何开好月度（周）绩效检讨会 S6：辅导奖惩——计划执行过程的辅导与奖惩 一、如何进行绩效沟通 二、如何