第五章 人力资源规划(选修).ppt

第五章 人力资源规划 张长征 西安理工大学经济与管理学院 办公地址：曲江教11-434 办公电话：029电子邮箱：zcz7901@163.com 本讲内容 人力资源规划的含义 人力资源规划的作用 人力资源规划的程序 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的方法 人力资源供需的平衡 实践中人力资源规划过程 一、人力资源规划（HRP）的含义 人力资源规划：在企业发展战略的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 人力资源规划”三要素” 人 力资源的需求 人 力资源的供给 人 力资源供需的平衡 需求、供给和平衡三要素，基本涵盖了人力资源规划的主要方面；这三者之间紧密相联，相互影响，关键是在需求、供给中采取适当的措施保持供需平衡。可以说，能够把握好这三个要素，并能作出较明确的回答，人力资源总体规划的主要任务也就完成了。 二、人力资源规划的作用 识别人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要，明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 有助于企业发展战略的制定 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展，有利于企业保持人员状况的稳定 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划，对人力资源管理的其他职能具有指导意义 三、编制人力资源规划的程序 四、人力资源需求预测的方法 主观判断法 德尔菲法 回归分析法 趋势预测法 1、主观判断法（1/2） 主观判断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。 自上而下法:依赖组织的高层领导者做出判断，这就要求领导者应该对组织的发展方向、各方面的情况、发展目标和运行情况有明确和清醒的认识。 自下而上法:它是依赖各部门和各层次的直线经理，靠其经验和判断对未来人力资源需求做出预测。这种方法用于简单的 预测，只需清楚地了解当前的具体需要项目，不必反映未来的和整个组织全局的目标。 上述“自上而下法”和“自下而上法”两种方法，往往被同时使用，以提高预测的精确度。 帕金森定律：? ????英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 2、德尔菲法 德尔菲法：也称专家小组预测法，是采用征询意见表，利用通信方式，向一个专家小组进行调查，将专家小组的判断预测加以集中、反馈，并反复调查多次，最终利用集体的智慧得出市场现象未来预测结果的定性预测方法。 德尔菲法的特点：? （1） 匿名性? （2） 避免个人预测的片面性? （3） 多轮预测，具有较高的准确性 德尔菲法的实施步骤 确定预测题目，选定专家小组； 设计调查表，准备有关材料； 征询专家初次判断意见； 综合整理收回的各位专家初次判断意见，作出定量化的归纳，加以必要说明。并反馈给各位专家，请他们再次思考，提出判断意见； 经过反复征询意见后，做出预测值。 德尔菲法优缺点 德尔菲法的优点： 各专家能够在不受干扰的情况下，独立、充分地表明自己的意见； 预测值是根据各位专家的意见综合而成的，能够发挥集体的智慧； 应用面比较广，费用比较节省。 德尔菲法的缺点： 在综合预测值时，仅仅是根据各专家的主观判断，缺乏客观标准，而且显得强求一致。 3、回归分析法 回归分析法是通过绘制散点图以寻找、确定某事物(自变量)与另一事物 (因变量)之间的相关系，来预测组织未来对人力资源需求数量的方法。如果两者是相关的，组织能预测出其业务活动量，就能预测出自身的人员需求量。自变量只有一个时，为一元回归；自变量有多个时，称多元回归。 回归分析法 五、人力资源供给预测的方法 主观估计 人员置换图解法 马尔科夫模型 马尔科夫链模型 马尔科夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。其基本假设就是：过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。实际上，这种方法就是要分析企业内部人力资源的流动概率，如，升迁、转职、调配或离职等方面的情况，以便为内部的人力资源的调配提供依据。