东莞永升基本法(08年7月修正版).docVIP

东莞永升销售部基本法 （08年7月版） 第一部分 薪酬体系 制定原则：公平、竞争、激励 薪酬结构及阐述： 销售员业务提成由底薪和销售实绩提成两部分构成。 底薪部分：销售助理底薪为800元/月，无销售提成且晋升为销售顾问后销售的前三台车亦不计入提成（常规提成）；销售顾问底薪为500元/月；资深销售顾问底薪为800元/月；销售团队长底薪为1200元/月； 销售实绩提成： 整车固定提成： CR-V 100元/台 CIVIC EXI 100元/台 CIVIC VTI 200元/台 精品提成： 以营业额20000元为界限，低于此界限按毛利的5%提成，达成或高于按 10%计提。 保险提成： 以投保率80%为界限，低于此界限按毛利的5%提成，达成或高于按15%计提 整车利润提成： CIVIC利润提成 = （成交价 — 平台价）X 20% CR-V利润提成 = 成交加价 X 10% 月度工资考核指标： 月度交车冠亚军奖励：当月实际交车(以财务结算为准)冠亚军分别可获300元、200元的奖励，冠亚军不并列，若出现并列则当月津贴不予发放，终级胜出者从次月考核中产生，可重复领取奖金。 月度销售冠军：按当月签单实绩产生销售冠军（不并列），可获300元奖励。 DBS考核奖励：在部门DBS考核中，冠军（不并列）可获500元的奖励且拥有当月末位淘汰豁免权，冠亚军不并列，若出现并列则当月奖金不予发放，终级胜出者从次月考核中产生，可重复领取奖金。其它销售顾问的综合考核分数不得低于团队平均水平，低于团队平均水平且位于最后一名者（可并列），从其工资总额中扣减200元。 销售结构奖励：每月设销售结构奖（特殊车型有效订单团队第一且当月总订单量位于前五名）一名，奖金300元，其它销售顾问的特殊车型销售贡献率（团队总量/人数）不得低于团队平均水平，低于团队平均水平且该车型当月交车量位于最后一名者（可并列），从其工资总额中扣减100元。确因其它特殊原因（按揭不成功但首付款已付清、订金达到3000元以上公司资源却无法满足者）导致未成交的可充抵当月销量但无提成。 IMA整车固定提成6000元/台（含商务政策奖励项目及金额）。 精品贡献奖励：每月设精品销售状元（精品销售实绩团队第一）一名，奖金300元，此业绩包括车主在首保前与该销售员达成的所有精品销售业务。 入户率：入户率达到100%则当月奖励200元，低于90%则从当月工资总额中扣除100元，低于80%扣除200元，低于70%扣除500元。（二级调车及公司VIP订单以部门登记为准但不得奖励） 投保率：投保率达到100%则当月奖励200元，低于90%则从当月工资总额中扣除100元，低于80%扣除300元，低于70%扣除700元。（除高埗工行、南枫按揭业务外的二级调车、VIP客户以部门登记为准但不获奖励，工行、南枫业务不影响本考核） SSI考核（集体考核，辅助岗位除外）：当月SSI业绩达到950分，则按当月全部工资的100%核发，低于950分则按95%核发，低于940分则按90%核发。扣除工资在月底由销售部经理统一领出进入二级留存。 二手车提成： 以提供3条二手车交易信息为标准，高于此界限按400元/台提成，低于此界限按200元/台提成，未完成信息收集任务（成交1台则视同完成）从当月工资中扣100元。 末位淘汰制：连续两个自然月位于销售业绩（限订单数）末一位且未达到团队平均水平的销售员自动离职或异部门调岗。 本方案试行期为三个月，8月份起执行。试行期满，如无新方案出台，则本方案继续有效。 第二部分 DBS考核体系 DBS考核的作用 DBS(销售管理制度考核)是销售部在厂家考核的基础上结合本店实际情况，对销售部职员的工作岗位和工作情况进行量化评估，为员工基本待遇和奖励的评定以及晋升、岗位调整提供依据。并使每一位员工充分地认识、理解和胜任各自的工作岗位，不断地学习和提高。 二、DBS考核的方法 由部门根据东风HONDA要求，结合部门相关管理制度制成《日考核表》，部门在每天的夕会上，由展厅经理或当值团队长对销售员当天的业绩及表现进行评分，月底由部门经理组织日评得分汇总，并将得分情况进行相应统计分析后于次月3日前公布，并计入当月薪资及晋升业绩。 基础管理评分规则 1、基础管理部分的评分应该体现及时原则（一天一评、隔天不评）、公平原则（抽查为准，不搞“一刀切”）。 2、因外出公干影响基础管理考核业绩的按团队当月基础部分均分计分，月底体现。 3、第（1）（2）项应在早会上予以评分。 4、第（3）（6）（7）（8）（10）（13）（14）（15）项应由展厅经理或当值团队长在展厅抽查结果评分，展厅经理抽察到的