怎样解决招聘中存在的问题.docVIP

如何解决中小企业 人力资源招聘中存在的问题 姜军 (郑州轻工业学院国际教育学院，河南郑州450002) 摘要：中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题，解决这些问题应从以下几个方面入手：合理制定用人计划，确保人 员招聘具有规划性；权衡好内部招聘和外部招聘；根据招聘需求的不同选择招聘渠道；完善面试流程，提高面试水平； 合理安排职前教育的内容。 关键词：中小企业；人力资源管理；招聘 调查显示，中小企业的员工离职率始终居高不下，企业 这边把新人招聘进来，那边接受完培训和有一定工作经验的 老员工又离开，企业陷入人员流失的“怪圈”．始终缺乏一支 稳定的人才队伍。这其中固然有中小企业薪酬体系不合理、 发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全、企业文化 不认同等诸多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统最 基础输入环节的招聘工作存在的诸多问题是造成这种局面 的一个很重要因素。解决中小企业人力资源招聘中存在的 问题应从以下几个方面人手。 1．合理制定用人计划，确保人员招聘具有规划性 人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的 稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在 需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资 源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲 目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。中小企业人力 资源的规划应该与企业的人力资源战略目标结合，依据企业 发展战略、年度计划、职务说明书、人员现状确定招聘需求。 这就要求每年人力资源部应根据公司的发展战略和年度经 营计划、各岗位职务说明书进行人员需求预测，根据内外部 人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和 费用计划，报公司高层领导审批。用人部门应按照企业发展 的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人员调整计划， 报人力资源部。在进行每一次人员招聘的时候，应该提交相 应的招聘申报表，如果是新岗位人员还应提供职务说明书给 人力资源部。 2．权衡好内部招聘和外部招聘 企业人才的内部招聘是指通过企业内部去获取所需要 的人选。无论企业发展到何种规模和何种阶段，内部招聘始 终是一个重要的渠道。企业人才内部招聘的优点包括：能激 发员工的内在积极性；能迅速地熟悉工作和进入工作；保持 企业内部的稳定性；尽量地规避了识人用人的失误；人员获 取的费用最少。内部招聘缺点包括：容易形成企业内部人员 的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结；缺少思想碰 撞的火花，影响企业的活力和竞争力；营私舞弊的现象难以 避免；近亲繁殖使后续发展力度受到影响。中小企业应建立 合理透明的内部招聘制度．提供公平的用人环境，这样才能 增强企业员工的归宿感，提高企业整体的凝聚力。企业人才 46经济理论研究 外部招聘的优点包括：带来新思想、新观念，补充新鲜血液， 使企业充满活力；力口强战略性人力资源目标的实现；可以规 避涟漪效应产生的各种不良反应；节省了部分培训费用。外 部招聘的缺点包括：招聘成本高；可能会选错人；给现有员工 以不安全感；文化的融合需要时间。中小企业在权衡内部招 聘还是外部招聘的时候．应该考虑如果内部人员可以胜任并 且能调配过来，那就优先考虑内部招聘。考虑到提高企业整 体素质和经营管理水平，外部招聘应着重引进高素质专业 人才。 3．根据招聘需求的不同选择招聘渠道 中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同 的渠道途径，开展招聘工作。常有的招聘渠道有以下几种： 人员推荐；猎头中介；现场招聘；报纸、期刊、网络广告招聘； 校园招聘等。 中小企业在企业发展急需高素质的专业经营管理人员 的关键时期，猎头中介应该是一种非常好的新颖方式。现场 招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式， 但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点。这 就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘 组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力 资源的一条很好的渠道。校园招聘有许多的优点：我国现有 高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要； 招聘对象年轻，有活力，可塑性强；供需直接见面，可迅速地 相互了解。当然，校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届毕 业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用；招聘本 身需投入较大的人力、物力、财力。中小企业由于其社会知 名度不高。所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有 针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才， 再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力 资源支持会有极大的帮助。 4．完善面试流程。提高面试水平 面试是企业挑选人才最常用的一种方法，它可以使企业 较为准确地做出聘用与否的决定，但由于主观因素的影响， 会出现一些偏差。中小企业应完善面试流程，提高面试水 平。例如可以采用过去行为面试法；面试与一些