第九章+培训成果转化.pptVIP

第九章 培训成果转化 通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容： 培训成果转化的概念。 培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以及认知转化理论。 福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型以及鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的培训成果转化过程模型。 受训者特征、培训项目设计以及工作环境等因素对培训成果转化的影响。 组织中存在的阻碍培训成果转化的主要因素。 管理者在促使培训成果转化过程中所发挥的作用。 第一节 培训成果转化理论 二、同因素理论 三、激励推广理论 四、认知转化理论 第二节 影响培训成果转化的因素 1、除非不断的“唤起”人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记。学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记。 2、人们需要在不同的环境下使用知识和技能。实际工作环境与培训环境越相近，受训者越容易成功地实现培训成果转化。 福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型 鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的培训成果转化过程模型 一、培训投入 1.受训者特征 受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。 学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。 管理者应当确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能力。 确保受训者有充分的自信。 使受训者了解培训后的收益 使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标 保证受训者具备基本的技能水平等 2.培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择 营造学习环境 应用成果转化理论 采用自我管理战略 自我管理模式的内容样本 3.环境特征 工作环境是指能够影响受训者培训成果转化的所有与工作中环境相关的因素 转化氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持 有利于成果转化的氛围特征 管理者对培训的支持水平 为了确保工作环境能够强化员工进行成果转化，管理者需要： 为受训者在参与培训项目之前运用新技术或采取某些行为提供必要的材料、时间、与工作有关的信息以及其他方面的工作帮助； 当受训者在工作中运用培训内容时，及时表扬； 鼓励工作团队中的每一位成员在培训内容对工作有帮助的情况下，通过提供反馈和分享培训经验来共同使用新技术。 为受训者在工作中应用新技能或采取新行为提供时间和机会。 二、培训产出 学习成果的维持是指对在从培训结束后到将培训内容应用于工作这段时间里，受训者对相关知识和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能力的过程。 推广是指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情景时，将所学技能，如语言知识、动作技能等进行调整应用于工作的能力。 第三节 确保培训成果转化的方法 二、确保培训成果转化的具体方法 1.明确关键人员在培训成果转化中的作用 2.通过激励强化受训者的学习动机 3.改进培训项目设计环节 4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境 5.及时跟踪调查 6.在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通 通过激励强化受训者的学习动机： 运用目标设置理论 运用期望理论 运用需求理论 将教学活动与学习目标和成果相联系 改进培训项目设计环节： 第一是尽量设置与工作情景相同的条件 第二是培训教师在培训过程中要让学员掌握如何将培训所学知识和技能应用于实际工作中的原理和方法 第三是让学员在培训课程结束时宣读自己的“行动计划承诺书” 第四是编写行为手册 第五是采取激励的政策 第六是应用表单 积极培育有利于培训成果转化的工作环境 对实践机会进行测量 提高管理者支持程度 人力资源管理部门的督导 建立受训员工联系网络 建立一对一的辅导关系 及时跟踪调查 在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通 培训前沟通 培训期间的沟通 培训后的沟通 * * 一．什么是培训成果转化 企业培训的目的之一在于促使受训者持续而有效地将所学的知识和技能运用于工作当中。 所谓的培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 各种类型的培训内容和环境 有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆 认知转换理论 工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训 一般原则运用于多种不同的工作环境 激励推广理论 工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训 培训环境与工作环境完全相同 同因素理论 适用条件 强调重点 理论 培训成果转化理论： 同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。 按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 1. 培训中应该告诉学员基本的概