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清楚 STAR / 行为事例 目标 能力要求 结束 总结讨论 明确信心 讨论和达成一致 明白长处和需要 发展的地方 行动计划及跟踪 时间 确认明白 建立业绩管理系统－－最终评估 1. 制定业绩评估的目的，并阐明会议的内容 强调好处，鼓励参与 以轻松气氛展开会议，同时让员工知道你对他的重视，这样能取得员工的合作，让讨论成功进行 基本原则 1 建立业绩管理系统－－最终评估 保证讨论有效性的重要步骤 2. 根据每项工作表现要求，评估员工的工作表现 让员工参与、回应、利用数据及行为事例 员工也希望能“解释”他的工作表现，因此，你得聆听和理解对方的感受 如员工有任何异议，应先予以解答，然后才继续讨论 基本原则 1 和 基本原则 2 3. 讨论问题的起因和成功因素 发展所长，明辨障碍 要求员工找出成功因素和问题起因，它可以追溯至员工的个人长处和发展的需要 基本原则 3 4. 共同协定须采取的行动，并商讨改善的意见 采纳员工意见，要具体明确 帮助员工发展所长，改善他们的弱点 请员工总结双方已确定的行动计划，并制定跟进日期 基本原则 1 5. 总结讨论，并对员工取得更好的业绩表示有信心 态度要诚恳，说话要简要 重要的是你跟员工彼此有共识：究竟在何时进行什么 建立业绩管理系统－－最终评估 保证讨论的有效性 建立业绩管理系统－－最终评估 使用有效的反馈 赞扬/提高（什么－为什么） 改进的反馈（什么－为什么） 使用基本原则 维护自尊，增强自信 仔细聆听，善意回应 寻求帮助，鼓励参与 分享想法，交流感情 提供帮助，承担责任 具体说明希望达到什么效果 你向员工详细解释期望他们用什么态度和技巧，达到机构目标 帮助你把握改善的机会 在如何处理工作的问题上，给员工发表意见的机会 有助于指出和解决问题 建立自由对话的风气 总结: 最终评估 建立业绩管理系统－－最终评估 在业绩管理最后阶段，你和你的主管分别准备各自的总结，然后一起讨论业绩表现和发展计划。此阶段有以下好处: 业绩管理程序 业绩管理是一个年度的 循环的程序，它包括计划和反馈步骤，员工和主管负责这一程序在企业的成功运作 职业生涯发展 企业与组织目标/工作计划 薪酬系统 职位描述 业绩管理是一个循环的过程 企业文化 评估 目标 薪酬系统 战略 业绩管理是一个沟通的过程 业绩管理是一个循环的过程 Feb Mar Apr May Jul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Jun Nov 中期评估应调整工作目标，并提供反馈 年终评估应有记录，评估员工完成的业绩及其行为表现 工作计划应与部门、个人目标及个人发展计划相联系 设定工作目标时，一定要用SMART S Specifics 具体 M Measurables 可测量 A Accept( understandable) 可接受 R Reachables( realistic) 可达到 T Time bound 时间性 T Time 时间 C Cost 成本 Q Quality 质量 Q Quantity 数量 衡量目标时，一定要用TCQQ 业 绩 管 理 系 统 工 具 与员工面谈时，应该用基本原则 维护自尊，增强自信 仔细聆听，善意回应 寻求帮助，鼓励参与 分享想法，交流感情 提供帮助，承担责任 S Situation 情况 T Task 任务 A Action 行动 R Result 结果 评估员工业绩时，一定要用STAR 业 绩 管 理 系 统 工 具 员工在绩效管理中的角色 制定与公司相对应的工作目标和计划 致力于发展活动 学习新的技能以提高自身能力适应公司发展的要求. 寻求从主管,同事自间的业绩反馈 主管在绩效管理中的角色 对员工方面: 指导/辅导员工按公司的要求完成各项工作 提供员工完成任务所必需的有关资源 帮助员工创造运用技能的机会,提高员工的职业技能 排除员工在完成任务中所遇到的障碍 为员工规划良好的职业发展 建立一支有竞争力和必胜的团队 主管在绩效管理中的角色 对公司方面: 对上级和公司目标负责 对公司业务负有不可推卸的责任 是公司完成目标的中坚力量 是公司和员工沟通渠道的中间体 高层管理者在绩效管理中的角色 对员工方面: 奖励和鼓励员工的出色工作 对公司 指明公司工作的方向,确立公司未来的发展 承担公司发展所必需承担的风险 挖掘和培养公司未来的高层管理者,并付之行动 绩效管理的理念 所有的员工对公司业绩负有责任 员工的绩效不但看做了什么? 还要看是怎样做 成功的. 鼓励和要求员工承担工作责任感