面谈技巧--北大.pptVIP

如何看人不走眼 张晓彤 2002年8月 课程内容—招聘与选材篇 招聘流程图 招聘中常见误区及避免方法 选才如何给公司带来竞争优势 面试的三种类型介绍 结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见10大误区及避免方法 离职管理 提高竞争优势的人力资源管理实践 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 招聘规划流程 为经理们建立必要的技能 把哪些信息给予候选人 描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题 怎样提供信息 提供现实的工作 预览 雇佣中的的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 反应性方法 授权失误 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本 组织冰山 选才所包括的内容 求职申请表 结构化面试 心理测试 取证 面试的种类 面试技巧内容介绍 行为表现和面试相接合 面试的目标和维度 准备面试的步骤（结构化面试计划） 有效的面试技巧 怎样做可靠的总结评估 PART ONE： 行为表现和面试相接合 什么是行为？ 基于行为表现上的结构化面试 容易使用（经过实践） 更加精确 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 STAR方法 “事实”？“谎言”？ 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 非言语的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 非言语行为表现的重要线索 哪些不算是行为表现？ 泛泛的描述：在XXX情况下你通常会怎么做？ 模糊的判断：我确实很擅长解决问题 关于将来的设想：总有一天我会回到学校里去 PART TWO： 面试的目标和围度 职位：销售经理 目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 职位: 部门秘书 围度 1 2 3 4 5 PART THREE 准备面试的步骤（结构化面试计划） 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰 （怎样做？） 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结构化面试 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案 修改，重述，跳过，发展 直接在面试计划上记笔记 自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 PART FOUR 有效的面试技巧 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 问能获得行为表现的问题 行为表现问题的种类 引导型 探寻型 总结型 直截了当型 理论性型 GOOD？POOR？ 请描述一个你过去处理的很困难的事情 结果是什么？ 比如说？ 那么你说的是？ 告诉我你最近觉得压力很大的一件事 你上次和客户意见相悖时是怎样做的？ 你喜欢一直很忙，是吗？ 你认为团队精神是怎么样的？ 做完整的关于行为表现的记录 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论！ 倾听时全神贯注 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 倾听技巧 掌握面试速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 不专注与行为表现的事例？ 想不出关于过去的例子？ 维护候选人的自尊 好处？ ？ ？ ？ 若做不好， 潜在的威胁 ？ ？ ？ ？ 意识到你的非语言性暗示 好处？ ？ ？？ ？？？ 当