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大学管理制度改革的趋势与特点 江苏省教育科学研究院　　宋旭峰 广义的大学管理制度即是高等教育管理制度。狭义的大学管理制度是指大学内部管理制度，主要包括大学内部权力体制、权力运作机制及各类具体管理制度，如教学制度、人事制度、学生制度等。本文拟从分析大学管理理念变革入手，着力探讨未来一个时期大学权力体制、决策模式和控制模式改革的趋势与特点。至于大学内部诸多具体管理制度的改革，因篇幅所限，暂不论及。 一、大学管理理念的变革 不同组织理视野论中的大学管理理念各有不同。古典组织理论认为，“科层制”是大学内部权力关系的主要特征，改革的核心问题是上级如何通过有效地管理下级，以提高管理效率。而社会系统理论认为，改革的关键是如何协调大学行政权力与学术权力之间关系，使之分别在不同的领域发挥不同的作用。开放系统理论则认为，随着大学开放程度的不断提升，协调大学内外各类权力的关系，进一步突出大学法人地位，将成为大学管理改革的重点。 （一）古典组织理论视野中的大学管理 泰罗、法约尔等人将一般科学的原则应用于工作和管理环境，提出了科学管理的基本原则。其中，最具代表性的，当属马克斯·韦伯的科层制理论。韦伯认为，包括大学在内的各种社会组织，都是在高度理性支配下、为完成特定目标而设计的工具，其最显著的特征是“科层制”，具体表现在： （1）明确的专门分工：将日常工作作为正式的职责分配到每个工作岗位； （2）层次分明的权力结构：组织中的权力形成一个金字塔式的结构，上层对下层的行动和决定负责； （3）相对稳定的规则体系和活动程序：决策和行动以成文的规章制度为依据，具有一致性、可预料性和稳定性； （4）非人格化关系：为建立对人员和各种活动的有效控制，必须去除纯粹个人的、情绪化的和非理性的因素； （5）职业定向：组织人员的职业性雇佣和组织中高级职员的专业定向。 韦伯认为，通过层层控制和规范约束，将会促成理性、有效和守纪律的行为，进而达成管理的目标。为提高管理的效率，必须在管理中按层次和权限排列职位，建立一条服从于上级权力的清晰的指挥链。科学管理的一般程序，首先是明确完成任务的最佳方式，然后制定出相应的规章，并根据任务的专门化要求雇佣专家和员工，合理确定其权力关系和程序。 这种通过理性设计以获得最高效率的管理理论，通常被称为古典组织理论。虽然美国管理学家赫伯特·西蒙认为，即使在稳定环境中的理想条件下，也不可能作出完全理性的决策，因为有三类约束理性无法避免：其一，多少有点无意识的技能、习惯和反应能力，自动地决定了一个个体的表现；其二，组织中个体的动机、价值观、忠诚和既得利益；其三，主体可以获得的精确信息的量。但是，尽管如此，这种管理理念还是逐渐影响到包括大学在内的社会各部门的管理实践。古典组织理论视野中的大学同工厂一样，核心问题也是如何建立合理的层级和分工，从而保证大学各亚层次组织在统一目标下各司其职、高效运行。管理中如何分权、授权和放权等问题变得至关重要。改革就是要在集权与分权之间建立适当的平衡，建立既能有效控制，又能调动下层积极性的纵向管理体制结构。 　　这种视大学为行政管理链中的一环的观点，对于强化大学的整合，提高大学组织化程度，起到了积极的作用。但是，这种仅仅注重大学行政权力，只强调自上而下的行政管理，漠视学术管理的特殊性，对学术人员的权益和学术活动所需自由认识不足的缺陷，日益引起了广泛的质疑。美国学者罗伯特·伯恩鲍姆认为，将这一理论运用于大学管理存在诸多缺陷，大学管理人员理性的有限性至少表现在四个方面：其一，大学的全部情况十分复杂，一个人不可能有那么多的精力去关注不计其数的可变因素；其二，管理人员所获得的情况都经过了传递者的过滤，有的可能甚至还是被歪曲了的；其三，大学内外可变因素内部及其相互之间的相互作用错综复杂，并且往往是松散联合，可选的行动方案的结果又常常是不确定的；其四，在一定情况下，可选行动方案太多，管理人员不可能全部都考虑到，那些真正能够被考虑到的往往只是所有方案的一部分（通常还只是很少的一部分）。因此，在大学中，管理人员要做到完全按照理性的要求办事，客观上是不可能的。既然不可能算无遗策，那么转变组织文化，突出基层的作用就显得十分必要。 （二）社会系统理论视野中的大学管理 1927年，美国学者梅约带领一个研究小组，在西方电器公司的霍桑工厂进行了一项开拓性的研究。这项研究后来被称作“霍桑研究”。他们发现，工人们在很大程度上控制工作的进程而不受管理要求的支配。广而言之，人们是处在各种社会关系之中并受其影响的“社会人”，组织中存在着各种非正式组织、复杂的人际关系和利益关系，这些是“海平面以下的冰山”，对组织成员的行为具有举足轻重的影响。这种观点打破了古典理论把组织当作理性模式的框框，组织被看作是一群对目标缺乏一致认同，而仅仅是在组织的存续中分享共同利益的参与者所