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2011年春季公选课考试论文 企业人事管理法律风险研究 所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。 　　招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。 　　甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。 　　录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。 评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。 在这一系列的过程中存在如下风险： 招聘信息不合法 招聘信息的撰写首要一点便是不能存在违法条款。在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 不留存招聘信息 在企业的招聘信息中存在着大量与职工日后工作及签订合同的相关信息，所以对于企业招聘过程中所用资料必须保存，一旦日后发生纠纷招聘材料与合同是企业的第一手取证资料。 《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。原劳动保障部《就业服务与就业管理规定》更具体规定，用人单位委托中介机构招用人员或参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，内容包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容，其中岗位职责、试用期、录用条件等内容在招聘广告中致为关键。由于在劳动争议审理中，在解除劳动合同、证明劳动关系存在等方面实行举证责任倒置原则，单位往往承担比劳动者更多的证据保留工作。招聘广告原件、应聘者信息、书证等材料存档备查，否则会增加单位的举证难度，甚至承担败诉的不利后果。 对于零工资招聘企业单位存在很大风险，有观点认为，我国法律并没有对劳动者主动要求无偿工作进行限制。只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资就业”无可厚非。 然而笔者认为这种观点是站不住的。劳动关系是一种特殊的权利义务关系，劳动合同法是合同法的特别法，涉及劳动关系的行为并不适用于合同法的规定，而适用于《劳动法》和《劳动合同法》的规定。劳动关系不是一般的平等主体之间的民事法律关系，其主体双方在劳动过程中存在管理和被管理的关系。与用人单位相比，劳动者一方相对处于弱势地位。所以《劳动法》和《劳动合同法》虽然没有对劳动者主动申请无偿工作进行限制，却对用人单位聘用“零工资就业”的劳动者进行了禁止和限制。 《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位聘用“零工资就业”的大学生要承担以下风险和责任 有就业无工资的行为是违法行为，有就业无工资的合同就不可能是合法合同。对这样的合同，《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”用人单位与大学生签订了这种无效的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。 从以上分析看出，《劳动合同法》对“零工资就业”是否